¿Cuáles son los principales retos en el área de Recursos Humanos que tiene KPMG?

El principal reto que tenemos, y no es un reto privativo por la magnitud de la empresa, ya sea pequeña, mediana o grande, sino en general, es trabajar sobre la falta de talento, esto debido a que, estamos entrando a la era de la digitalización y la globalización, volviéndose una realidad, el hecho de que no contamos con el talento que deseamos para poder afrontarla, entonces, debemos redoblar el esfuerzo para captar y atraer el talento que requerimos y una vez teniéndolo, el siguiente reto es retenerlo.

¿Cómo irrumpe la digitalización específicamente en el área de Recursos Humanosde KPMG?

Podría decirse que hasta de manera abrupta, ya que la mayoría de las empresas no están lo suficientemente preparadas para afrontar este tema. Falta mejorar los procesos internos para hacerlos más agiles y así poder responder a las necesidades del propio negocio. Ese es otro reto que tenemos en el área de Recursos Humanos si pretendemos ser un socio estratégico, tenemos que manejar este concepto a la perfección y de esta manera agilizar los procesos para contar con la información específica en tiempo y forma.

Otro desafío más, tiene que ver con la velocidad con la que manejamos la información de nuestros clientes internos, pues con tan solo ver su página personal o principal, podemos conocer sus gustos, sus pasiones, su familia, o a qué se dedica en su tiempo libre, y esa información es precisamente la que nosotros como Recursos Humanos no hemos sabido explotar porque tal vez no contamos con las herramientas necesarias que nos permitan conocer mejor a nuestros colaboradores.

Retomando el tema del principal reto que nos mencionaste, ¿Consideras que existe falta de talento, o es más bien falta de preparación?

Aunque podrían parecer cosas muy distintas,en realidad son situaciones mezcladas, pues a pesar de que somos un país muy joven y con un bono demográfico que todavía podemos explotar, no encontramos a la gente con los valores que nosotros como empresa buscamos, y probablemente se deba a la falta de preparación, valores, educación, de los mismos temas que nos exige el mundo actual como los idiomas y el manejo de la tecnología; así que es un poco de ambas.

¿Cómo es la convergencia entre la visión y la estrategia global de los Recursos Humanos de KPMG con la visión regional o local en México?

Somos parte de una firma global y tenemos muy claro cuál es nuestra visión, nuestra misión, nuestros principios y valores, nuestra forma de llegar al negocio y la manera de tratar a nuestros colaboradores; eso permea a nivel de todas las firmas miembro de KPMG. No perdemos nuestra esencia al coincidir y desarrollarnos dentro del contexto que se vive en el país, más bien fusionamos nuestras fortalezas para potenciar ambas, visión y estrategia.

Por ejemplo, hablando puntualmente sobre nuestro negocio, debemos mantener las mismas políticas en cualquier sucursal de KMPG que exista en el mundo, es decir, si debo entregar un reporte a un cliente global, tiene que ser el mismo que se entrega ya sea en Estados Unidos, Inglaterra o México, sin embargo, los procesos de contratación y de inducción varian de acuerdo al territorio en donde se encuentre cada una de las oficinas de KPMG, ya que es indudable que el mercado laboral no es el mismo en México que en Canadá, por citar un ejemplo. Nuestra promesa de marca es igual en todos lados, pero el cómo lo llevamos a cabo depende de cada país

¿Qué estrategias innovadoras tiene KPMG en el área de Recursos Humanos?

Vivimos inmersos en el tema de la innovación, tengo 13 años trabajando en KPMG y todo el tiempo estamos buscando mejorar internamente para procurar la permanencia de nuestro personal en la firma.

Actualmente estamos trabajando en un proyecto al que llamamos “Mi Compensación”, es una App individualizada y totalmente gratuita en donde se muestra a los colaboradores su salario, beneficios y prestaciones a las que tienen derecho, como si fuera un estado de cuenta que pueden consultar en tiempo real; con esto estamos innovando y tratando de mostrar que KPMG invierte en beneficio de nuestro personal.

¿Promueven el “sentido de pertenencia” de los colaboradores de KPMG?

Si, por supuesto. Contamos con un proyecto llamado Aros, y es un programa trimestral de “reconocimiento” en el que los colaboradores cuentan con cierto número de “aros”, herramienta que sirve para reconocer a sus compañeros por un buen desempeño laboral. Al finalizar un trimestre se reconoce a la gente que recibió más Aros durante este periodo, otorgándoles premios de valor que ayudan a motivarlos y a que socialicen un poco más entre ellos, porque al momento de otorgar el Aro, tienen que describir porque es que lo dieron. Recibir reconocimiento público por tu labor siempre es reconfortante.

¿Este programa ha traido beneficios dentro de KPMG?

Si, claro, debo destacar que cada año al aplicar la encuesta de clima organizacional, vemos reflejados los resultados los esfuerzos colectivos que realizamos, ya que hemos mejorado uno o dos puntos gradualmente en el índice de satisfacción de la gente, y otro par de factores que también hemos disminuido notablemente, son el número de rotación y de ausentismo.

Cabe mencionar que no tenemos una política que consideremos mejor que otra, todas tienen relevancia y te comparto que también, en los últimos años hemos implementado una campaña en la que tocamos temas de salud en general, con la cual ofrecemos asistencia personalizada a nuestros colaboradores.

¿Cómo deciden la implementación de estas políticas en KPMG?

Justamente lo logramos con nuestra App, ahí nos damos cuenta con su interacción que tema es más relevante para ellos. Por ejemplo, uno de los que más les preocupó fue el de salud, debido a que pasan de 8 a 10 horas trabajando bajo mucha presión. Entonces lo que hicimos fue ofrecerles como opciones, una barra saludable en el comedor, un par de pausas laborales para que despejen la mente y organizamos una competencia física en la cual deben realizar un pequeño y moderado esfuezo en el área de las escaleras del edificio, porque no hay que olvidar que muchos de nuestros colaboradores son recién egresados y vienen de estar acostumbrados al continuo movimiento de la universidad, entonces el encierro en la empresa puede volverse un tema importante para todos.

Cuando te preguntan si la gente está feliz de trabajar en KPMG, ¿Qué respondes?

Sí, definitivamente. Nuestros índices muestran que tienen orgullo de pertenecer a KMPG, y esto nos posiciona dentro de las firmas del grupo como el mejor del índice en México.

¿Cómo puede el área de Recursos Humanos potenciar el rendimiento laboral en las empresas mexicanas?

Los planes de recursos humanos deben estar orientados hacia el cumplimiento de los objetivos estratégicos de cada organización, si eso se logra, se tendrían que implementar retos atractivos para que la gente mueva su desempeño a mejorar, poniéndoles objetivos retadores y alcanzables en poco tiempo. Esto aumentará su autoestima y su deseo por realizar un mejor desempeño.

¿Qué estrategia específica implementan en KPMG para retener a estos nuevos egresados de la universidad que quieren se parte de la firma?

En KPMG contamos con un promedio de edad de 29 años e incluso, algunos socios de la firma todavía entran en el rango de los Millennials. Nuestro reto es que esos Millennials que tenemos como gerentes dentro de la firma, ayuden a potencializar el esfuerzo de la gente. Tan enfocados estamos en este tema, que realizamos un convenio con la UNAM, institución que está impartiendo una maestría “in house” los viernes y sábados al grupo de gerencia, para que estos ayuden a impulsar al resto de los colaboradores para alcanzar el crecimiento que queremos.

¿Cómo consideras al perfil de los Millennials?

No me gusta etiquetar, más bien veo los retos que tenemos, pues si no logras captar su atención en una clase o en una platica en los primeros 15 minutos, ten por seguro que los perdiste; pienso que son las organizaciones las que tienen que canalizar sus emociones y esfuerzos para integrarse a la organización e intentar la consecución de los objetivos generales.

Debido a esto, estamos cambiando las formas de reclutar; ahora mostramos videos en los cuales les exponemos quiénes somos para llamar su atención y lograr que apliquen con nosotros, porque finalmente son talento que queremos­­­; en realidad, son ellos quienes nos están obligando a nosotros como empresas a cambiar.

¿Qué acciones consideras que deben de poner en práctica para fomentar el liderazgo en KPMG y cuáles son las principales áreas de oportunidad?

Primero debemos entender que vivimos en un mundo muy diferente al que estábamos acostumbrados hace 5 años; los jóvenes que se están incorporado al mercado laboral esperan que haya una retroalimentación, quieren una comunicación de ida y vuelta; y el concepto de liderazgo actuamente precisa de comunicación fluida y constante.

Entonces, sería contar con retroalimentación positiva, con una orientación específica, puntual y gradual hacia los jóvenes y con una comunicación abierta y espontánea.

¿Qué es lo que más amas de KPMG?

Sin duda alguna, su gente. Trabajar con jóvenes te permite mantenerte activo, al día, te permite entenderlos para ayudarlos en su desarrollo y puedan hacer con su participación, una mejor firma. Eso me apasiona.

¿Nos puedes compartir o mencionar algún diferenciador con el que cuente KPMG sobre tus competidores?

El diferenciador que tenemos independientemente de los programas que mencioné anteriormente, es reconocer a la gente con la propia voz del cliente.

Desde hace muchos años llevamos a cabo muchos estudios, los cuales consisten en realizar una encuesta a los directivos de finanzas sobre cómo ven las perspectivas del país para el año siguiente. Realizamos esto para poder conocer de cerca las necesidades de nuestros clientes y poder brindarles el servicio que necesitan;­ me parece que ese sería el gran diferenciador con nuestra competencia.