{"id":4011,"date":"2021-03-16T10:00:00","date_gmt":"2021-03-16T16:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/revistapotencialhumano.com.mx\/publicaciones\/?p=4011"},"modified":"2021-03-17T13:16:45","modified_gmt":"2021-03-17T19:16:45","slug":"aumenta-los-beneficios-y-manten-los-sueldos","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/revistapotencialhumano.com.mx\/publicaciones\/aumenta-los-beneficios-y-manten-los-sueldos\/","title":{"rendered":"Aumenta los beneficios y mant\u00e9n los sueldos"},"content":{"rendered":"\n
<\/div>\n\n\n\n
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\n

Reto del 2021<\/strong><\/h3>\n\n\n\n

Dafne Navarro Miranda \/ Coordinadora de Contenidos \/ Great Place to Work\u00ae M\u00e9xico<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Si bien los presupuestos del 2021 pueden ya estar asignados en las organizaciones, es muy probable que algunos de los aspectos m\u00e1s sacrificados hayan sido sobre la asignaci\u00f3n de recursos a las \u00e1reas de capital humano.<\/p>\n\n\n\n

Los sueldos y salarios suelen ser por lo regular rubros que se congelan cuando existen crisis o momentos de recesi\u00f3n econ\u00f3mica. Y aunque la ley dictar\u00e1 aumentos sobre el salario m\u00ednimo, habr\u00e1 otra parte del personal de confianza a quienes, en el mejor de los casos, se les deba mantener el sueldo.<\/p>\n\n\n\n

Y menciono mantener, porque durante el 2020 un gran n\u00famero de organizaciones se colocaron en situaciones dif\u00edciles para el pago de n\u00f3minas y salarios. Algunos l\u00edderes debieron llegar a acuerdos para reducir jornadas de trabajo, otros otorgaron d\u00edas personales sin goce de sueldo y los menos por la reducci\u00f3n del sueldo.<\/p>\n\n\n\n

Ante la incertidumbre y volatilidad del escenario por la crisis de salud mundial, es posible que esta tendencia contin\u00fae en los siguientes meses o al menos hasta 2022.<\/p>\n\n\n\n

Entonces pensar en un incremento considerable de los sueldos pondr\u00eda a muchos contra la pared.<\/p>\n\n\n\n

No s\u00f3lo es dinero<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Siempre existen alternativas para demostrar a los colaboradores el compromiso que la organizaci\u00f3n tiene con ellos y liberar un poco de esa presi\u00f3n que representa la n\u00f3mina para el gestor de recursos humanos. Una de ella es el esquema de beneficios y compensaciones especiales que se pueden otorgar como parte del paquete.<\/p>\n\n\n\n

Existen las compensaciones fuera del sueldo que son tradicionales. Los bonos de productividad, antig\u00fcedad o puntualidad, la caja de ahorro,  aguinaldos, vacaciones pagadas o un ascenso por los a\u00f1os de servicio. En el pasado este tipo de compensaci\u00f3n tambi\u00e9n se utilizaba como \u00fanico medio para retener el talento.<\/p>\n\n\n\n

Sin embargo las personas no s\u00f3lo trabajan por dinero. La nueva tendencia es que la organizaci\u00f3n se enfoque en identificar lo que es verdaderamente valioso para sus colaboradores en una relaci\u00f3n laboral. Al grado que incluso pueda hacerse personalizado o como tambi\u00e9n se dice, \u201ccustomizable\u201d.<\/p>\n\n\n\n

Seg\u00fan Hai-Ming y Yi-Hua (2006), las tendencias en lo que respecta a las compensaciones pueden ser clasificadas en seis dimensiones:<\/p>\n\n\n\n

  1. De antig\u00fcedad a contribuci\u00f3n.  Dejar de enfocarse en el tiempo que lleva una persona en el trabajo y orientarlo a su desempe\u00f1o y competencias.<\/li>
  2. De simple a m\u00faltiple. Dejar de compensar con dinero y crear portafolios de beneficios con diferentes m\u00e9todos aplicados a distintos prop\u00f3sitos.<\/li>
  3. De extr\u00ednseco a intr\u00ednseco. Promover los elementos no materiales, es decir lo referente a incentivos o motivaci\u00f3n.<\/li><\/ol>\n<\/div>\n\n\n\n
    \n
    1. De peri\u00f3dico a instant\u00e1neo. Dejar de compensar una o dos veces al a\u00f1o y ejecutarlo al instante, debido a los constantes cambios del entorno.<\/li>
    2. De unitario a diferencial. Antes se daba un mismo esquema de compensaci\u00f3n de igual manera a todos los niveles. Ahora se observa que deben recompensar a diferentes tipos de colaboradores y ser flexibles ante sus necesidades personales.<\/li>
    3. De independiente a coordinado. Asociar la compensaci\u00f3n con la misi\u00f3n, visi\u00f3n y valores de la organizaci\u00f3n para maximizar el potencial de cada persona.<\/li><\/ol>\n\n\n\n

      Los Mejores Lugares para Trabajar\u00ae son expertos en innovar los esquemas de beneficios y compensaciones que ofrecen a sus colaboradores. De hecho eso los vuelve atractivos para atraer al mejor talento y disminuir sus tasas de rotaci\u00f3n. Despu\u00e9s de todo, \u00bfqui\u00e9n se quisiera ir de un lugar de trabajo con excelentes beneficios (adem\u00e1s del sueldo)?<\/p>\n\n\n\n

      Las b\u00e1sicas<\/strong><\/p>\n\n\n\n

      • Seguros m\u00e9dicos, de vida o planes de jubilaci\u00f3n.<\/li>
      • Capacitaci\u00f3n para el trabajo y habilidades para la vida. Por ejemplo, una organizaci\u00f3n ofrece cursos de educaci\u00f3n para las finanzas personales de sus colaboradores.<\/li>
      • Recreativos. Adem\u00e1s de las vacaciones, celebrar d\u00edas especiales dentro o fuera de las instalaciones. D\u00edas de campo para el d\u00eda de la familia o visitas a museo para el d\u00eda del ni\u00f1o (cuando podamos de nuevo).<\/li>
      • Transporte institucional. En estos tiempos pand\u00e9micos los colaboradores agradecen transportarse seguros y sanos.<\/li>
      • Convenio con algunos clubes deportivos, instituciones acad\u00e9micas, aerol\u00edneas y hoteles.<\/li><\/ul>\n\n\n\n

        Las m\u00e1s avanzadas<\/strong><\/p>\n\n\n\n

        • El equilibrio de vida personal y trabajo. Donde se consideran horarios de trabajo flexibles e inclusi\u00f3n de actividades para atender intereses personales.<\/li>
        • Las atm\u00f3sferas relajadas. Aunque ahora no se utilicen por todos, las instalaciones son altamente valoradas, ya sea por su buena iluminaci\u00f3n, ergonom\u00eda, ventilaci\u00f3n y espacios para el descanso.<\/li>
        • La guarder\u00eda para los hijos. Un ejemplo es el de una organizaci\u00f3n que ofrece esto para madres, padres y familias homoparentales que adoptan hijos.<\/li>
        • Momentos de reconocimiento. Es destacable reconocer el buen trabajo y esfuerzo extra de las personas. Es una forma de reforzar los comportamientos deseados en la organizaci\u00f3n, darle sentido de trascendencia al trabajo de las personas y promover su sentido de bienestar dentro de la organizaci\u00f3n.<\/li>
        • Apoyo a la comunidad y medio ambiente: Incluir pr\u00e1cticas dentro de las estrategias de Responsabilidad Social Corporativa donde se involucra a los colaboradores en estas actividades.<\/li>
        • Amenidades dentro de las instalaciones. Ofrecer refrigerios, snacks, wellness rooms, salones de juegos, servicio de masajes, servicio de tintorer\u00eda, espacios pet friendly.<\/li><\/ul>\n\n\n\n

          Podr\u00edamos concluirlo como el hecho de que las compensaciones tambi\u00e9n se dirijan a crear experiencias positivas en el lugar de trabajo.<\/p>\n\n\n\n

          Claro que para lograr que un sistema de compensaciones y beneficios funcione se requerir\u00e1 de una inversi\u00f3n y compromiso del \u00e1rea de capital humano. Esto para diagnosticar las necesidades de los colaboradores, identificar los beneficios que mejor se adapten, crear los portafolios personalizados y medir el impacto que tendr\u00e1n en sus indicadores del trabajo y en los objetivos estrat\u00e9gicos.<\/p>\n\n\n\n

          Pero atenci\u00f3n: la recomendaci\u00f3n final no es llenar de beneficios a la gente, porque eso no funciona y s\u00f3lo generar\u00e1 un gasto y terminar\u00e1 perdiendo valor para los colaboradores. La sugerencia es contratar los servicios de una consultor\u00eda experta que pueda realizar el diagn\u00f3stico adecuado y posteriormente emita las mejores recomendaciones.<\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n\n\n\n

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