{"id":4550,"date":"2021-08-24T16:38:58","date_gmt":"2021-08-24T21:38:58","guid":{"rendered":"https:\/\/revistapotencialhumano.com.mx\/publicaciones\/?p=4550"},"modified":"2021-08-24T16:39:09","modified_gmt":"2021-08-24T21:39:09","slug":"contratacion-basada-en-habilidades-no-en-grados-academicos","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/revistapotencialhumano.com.mx\/publicaciones\/contratacion-basada-en-habilidades-no-en-grados-academicos\/","title":{"rendered":"Contrataci\u00f3n basada en habilidades, no en grados acad\u00e9micos"},"content":{"rendered":"\n

Ciudad de M\u00e9xico, 17 de agosto del 2021.- <\/strong>En los \u00faltimos a\u00f1os se ha observado c\u00f3mo numerosas compa\u00f1\u00edas han fomentado la eliminaci\u00f3n de los t\u00edtulos como requisito y se han mostrado abiertas a contratar a candidatos con credenciales alternativas, como por ejemplo, certificaciones reconocidas por la industria o la realizaci\u00f3n de cursos especializados. Pero,  \u00bfc\u00f3mo evaluar con precisi\u00f3n las habilidades y competencias b\u00e1sicas, funci\u00f3n que originalmente reca\u00eda en el t\u00edtulo o requisitos igualmente arbitrarios?<\/p>\n\n\n\n

Con el objetivo de implementar un esquema de contrataci\u00f3n diferente, LinkedIn, la red profesional m\u00e1s grande del mundo, prob\u00f3 un enfoque de contrataci\u00f3n basado en habilidades para uno de sus equipos de servicio al cliente. El programa implic\u00f3 eliminar los requisitos de experiencia de las descripciones de puestos e incorporar evaluaciones de habilidades en el proceso de solicitud. A trav\u00e9s de este programa, LinkedIn se dio cuenta de que algunas de las personas contratadas a trav\u00e9s de este m\u00e9todo no cumpl\u00edan con las calificaciones que tradicionalmente se buscan y a\u00fan as\u00ed ten\u00edan un buen desempe\u00f1o laboral.<\/p>\n\n\n\n

En la tendencia actual de contrataci\u00f3n basada en habilidades, las empresas necesitar\u00e1n toda la ayuda posible para desarrollar evaluaciones de habilidades que se ajusten a sus necesidades. LinkedIn se\u00f1ala 4 consejos para ayudar a las empresas a dise\u00f1ar una evaluaci\u00f3n de habilidades que sea precisa, escalable y justa.<\/p>\n\n\n\n

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1. Identificar un rol que ser\u00e1 f\u00e1cil de pilotar<\/strong><\/p>\n\n\n\n

En LinkedIn, para el piloto inicial, se eligieron puestos de consultor de soporte porque el equipo que lo llev\u00f3 a cabo ten\u00eda una idea inmediata de c\u00f3mo evaluar algunas de las habilidades necesarias para este puesto, como por ejemplo aptitudes de servicio al cliente. <\/p>\n\n\n\n

Como punto de partida la sugerencia es buscar roles en reclutamiento, desarrollo de ventas y servicio al cliente. Estos campos a menudo atraen a personas de una amplia gama de antecedentes profesionales, incluidos aquellos que realizan importantes transiciones profesionales, lo que significa que la experiencia previa en el campo a menudo no es necesaria; lo que importa son las habilidades.<\/p>\n\n\n\n

2. Realizar un an\u00e1lisis del puesto para identificar las habilidades espec\u00edficas que requiere el puesto y, luego, validarlo<\/strong>Dado que muchas empresas est\u00e1n acostumbradas a basarse en indicadores como la educaci\u00f3n o la experiencia laboral para determinar que un candidato es capaz de realizar un trabajo, es posible que sea necesario realizar un an\u00e1lisis exhaustivo del puesto elegido antes de poder crear evaluaciones de habilidades precisas en torno a este. Por ello, se recomienda que el equipo de reclutamiento se asocie con gerentes e individuos del equipo que est\u00e1 en busca del candidato para comprender los comportamientos laborales importantes para el puesto, dividir estos comportamientos en los componentes b\u00e1sicos, incluidas las habilidades duras, las habilidades blandas y el conocimiento t\u00e9cnico, y, finalmente, mostrar los resultados a otros expertos en la materia de la empresa para validarla. <\/p>\n<\/div>\n\n\n\n

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3. Tener en cuenta los diferentes estilos de prueba, los falsos positivos y negativos, y el establecer tiempos<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Cuando llega el momento de comenzar a construir las evaluaciones, hay muchas v\u00edas diferentes que se pueden tomar. En el experimento de LinkedIn se decidi\u00f3 trabajar con un consultor de psicolog\u00eda industrial-organizacional para desarrollar una serie de preguntas de comportamiento de opci\u00f3n m\u00faltiple para probar c\u00f3mo reaccionar\u00edan los candidatos en diferentes situaciones a las que el puesto en cuesti\u00f3n podr\u00eda enfrentarse.<\/p>\n\n\n\n

Para minimizar la posibilidad de falsos positivos o negativos, y que este tipo de evaluaci\u00f3n funcione de la mejor manera posible, recomendamos: tener varias preguntas diferentes para evaluar una competencia determinada, adoptar un enfoque doble en el que se respalden las preguntas con una evaluaci\u00f3n en video, comunicar a los candidatos cu\u00e1nto tiempo se va a dedicar para la evaluaci\u00f3n con el objetivo de evitar deserciones y optar por evaluaciones que no cuenten con un plazo determinado para que los candidatos no completen las tareas r\u00e1pidamente.  <\/p>\n\n\n\n

4. Realizar pruebas rigurosas antes de presentar la evaluaci\u00f3n a los candidatos.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Una vez que la evaluaci\u00f3n est\u00e9 lista, el paso final es probar que realmente funciona antes de implementarla con los candidatos.<\/p>\n\n\n\n

Los reclutadores deben asegurarse de que los candidatos comprendan el objetivo de encontrar personas incre\u00edbles para el equipo y crear un proceso de contrataci\u00f3n m\u00e1s inclusivo. Contratar grandes talentos beneficia a todos.<\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n\n\n\n

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