Carlos Quintana

Entrevista por Sergio Bignardi

Estimada audiencia, muy buenos días. Hoy contamos con un invitado destacado: Carlos Quintana, Vicepresidente Senior de Recursos Humanos en Pepsico Alimentos. Es un líder visionario y estratega en recursos humanos con más de 25 años de experiencia, destacándose en la gestión del talento y transformación digital, además de que esta experiencia se extiende hasta la gestión de proyectos globales, creación de equipos de alto rendimiento y conducción de importantes iniciativas de salud y seguridad ocupacional. Ha desempeñado roles significativos dentro de la compañía, y hoy compartiremos este espacio con él. ¿Cómo te encuentras hoy, Carlos?

Gracias por la introdución, Sergio, y más por la invitación. Me encuentro muy bien y contento de estar aquí contigo y con la audiencia de revista Potencial Humano.

en general. Ahora bien, hablando sobre el futuro y la innovación, pensamos que el talento es de igual manera un factor clave, y por ello, nos enfocamos para desarrollar las habilidades del talento, es decir, habilidades funcionales, como el liderazgo, porque todas ellas van a ser críticas para el futuro que se avecina. A la par, acompañamos este proceso con el uso de la analítica, porque de la misma manera que vemos un futuro promisorio, también lo visualizamos con demasiados cambios, lo que lo convierte en un futuro difícil y complejo a la vez. Cuando me refiero a la analítica, quiero ponderar el uso propiamente de data y de tecnología. Por último, estoy convencido de que tenemos que potenciar el desarrollo tecnológico de nuestro talento a través de capacitación para exprimir totalmente los beneficios que la tecnología nos brinda. Así que como podrás notarlo, tenemos como eje central al talento humano, al cual acompañamos con tecnología de punta para generar sinergia en virtud de conseguir nuestros objetivos.

Excelente. De alguna manera me estás hablando de un liderazgo transformacional, así que me gustaría que nos contaras cuáles son las prácticas que consideras esenciales para fomentar esta cultura.

Mira, uno de nuestros principales objetivos es generar líderes que puedan manejar diversos contextos para darle solución a cada reto que se presente, por ello, le otorgamos una importancia invaluable a la diversidad, lo que provoca que nuestros líderes tengan un trato cercano y humano, un liderazgo vulnerable, en donde existan espacios para que las personas puedan aprender y desarrollarse con seguridad, y lo hacemos de esta manera porque es justo en esos espacios en donde desarrollamos las nuevas habilidades y nuestra carrera, así que, si contamos esos espacios, la gente tendrá confianza y seguridad, en primer lugar para aprender, y una vez que lo logran, entonces se atreverán a intentar cosas nuevas e innovar. Es ahí en donde este liderazgo diverso, y vulnerable que crea un espacio psicológicamente seguro, crea un diferenciador en la innovación y por lo tanto, en nuestro crecimiento a futuro.

Justamente iba a tocar ese tema, así que platícame cómo influye esta diversidad en el éxito de los equipos, y qué tan complejo ha sido para los que eran muy tradicionales, adaptarse a esta inclusión, así como qué problemas has enfrentado y cómo los has solucionado, porque sabemos que mentes diversas trabajando en conjunto son las que crean en muchas ocasiones, ideas extraordinarias, y en Pepsico, esta inclusión es una parte muy importante para la generación de conocimiento y de nuevas formas de hacer las cosas.

Para nosotros la diversidad es medular dentro de nuestra estrategia de negocio, y quiero recalcar que no está únicamente al centro de una estrategia de gente, sino en la totalidad de nuestra estrategia de negocio. Lo hacemos de esta manera por lo que comenté hace unos momentos acerca del futuro, pero también por el contexto tan complejo que estamos viviendo, y la única manera de afrontarlo es darle claridad a todas esas oportunidades que tenemos a través de la diversidad de pensamiento, de antecedentes, de patrones y manera de hacer las cosas, entonces. Para incentivarla, hemos fomentado otras tantas estrategias dentro de la compañía, como la formación de grupos a los que llamamos “grupos por interés”, lo que quiere decir que, contamos con grupos diversos, por ejemplo, de género, de diversidad sexual, para egoísmo (en el que vemos cómo trabajamos en conjunto las distintas generaciones), para raíces (este tiene que ver con el origen étnico de cada uno de nuestros colaboradores) y para capacidades diferenciadas. Al plantearlo de esta manera, esta diversidad nos permite ver cosas que de otra manera no sería posible, y a la par, nos permite atender a grupos de consumidores que de igual manera, no podríamos medir. También nos da la oportunidad de generar soluciones diferentes y acordes a nuestro contexto. Ha sido un proceso complejo y nos ha tomado tiempo construir este cambio, porque lo queremos hacer completamente de fondo. Al inicio, percibimos un tanto de resistencia, pero como hemos implementado correctamente los procesos al crear estos grupos de interés a través del respeto, educación y de una buena comunicación, hemos encontrando los resultados que buscamos, y a decir verdad, esto nos ha ayudado para impulsar y mover la agenda de diversidad, para que esta sea abrazada completamente por cada uno de los que trabajamos aquí, y no sólo se quede en una estrategia de la compañía, porque eso va a generar una estrategia de la compañía de negocio, pero de la gente también.

Gracias por la amplia respuesta. Pepsico es una de estas empresas en donde la gente puede hacer carrera, permancer 5, 10, 20 años o más con ese propósito de pertenecer a una empresa tan valorada como esta, así qué dinos qué consejos les darías a los jóvenes talentos para navegar y crecer en una organización global como Pepsico.

Mira, nosotros no ofrecemos carreras, en realidad buscamos generar carreras, buscamos talento con la ambición para crear una carrera, así que, valoramos tanto al talento que ha hecho una carrera con nosotros como al que llega a Pepsico con la intención de crear carrera aportando cosas nuevas y diferentes, y quiero recalcar que para nosotros los jóvenes son clave, porque mucha de la gente que trabaja en Pepsico inició su carrera desde una edad muy temprana, por ejemplo, yo inicié mi carrera hace 27 años. Nuestros programas buscan atraer talento joven, porque nos ayudamos mutuamente, nosotros encontramos en ellos oportunidades y ellos en nosotros el impulso para su desarrollo. Un consejo que les doy es buscar oportunidades laborales que les permitan aprender habilidades funcionales, de liderazgo y de manejo político dentro de una organización. También me gustaría contarte que contamos con dos programas enfocados en los jóvenes, uno de ellos es el el Next Gen (programa que nació en 2014 y que está dirigido a personas que tienen como máximo 3 años de haber egresado de una universidad), en el cual desarrollamos habilidades de liderazgo y habilidades funcionales para el talento que está en sus primeros años y que tiene una rotación por distintas tareas dentro de una función, por ejemplo, si entran a operaciones, tendrán que pasar por manufactura, por supply chain, por planeación de la demanda y otras distintas áreas para que se formen de una manera acelerada, pero segura e integral. Tenemos otro programa llamado First Gen, el cual se enfoca en gente un poco más joven, este inició en el 2018, y va totalmente dirigido a los estudiantes que están en el último año de carrera, porque nos dimos cuenta que es justo en ese último año en donde muchos estudiantes empiezan a buscar empleo, pero no cuentan con la experiencia que en algunas empresas requieren. Finalmente, lo que buscamos es este ganar-ganar, nosotros tenemos un programa con el que generamos empleo y experiencias para personas en el último año de carrera, con el cual desarrollamos también estos upskilling y reskilling de habilidades que comenté, lo que nos ayuda porque mucho de ese talento se queda con nosotros.

Me queda claro que Pepsico es una empresa vanguardista en transformación digital, pero quiero preguntarte puntualmente, y sobre todo en el departamento de recursos humanos, ¿qué cambios se anticipan en el futuro cercano para ustedes en cuanto a este tema?

Quisiera hablarte de dos temas, primero sobre la transformación y después, profundizo un poco más en el tema digital dentro de recursos humanos. Para transformar, un punto importante es probar cosas nuevas, entonces, lo primero que generamos es un ambiente seguro para generar cosas nuevas, de esta manera y sin temor a equivocarnos, creamos un programa llamado “Sin miedo a regarla” en 2021 como base para nuestra transformación, y lo que nos proporciona es justamente un espacio seguro para intentar cosas nuevas con errores incluidos, pero esos errores son los que nos harán reflexionar para aprender, y cuando lo intentemos de nuevo podamos mejorar el resultado a través de una o varias habilidades fortalecidas. Quiero recalcar que este programa es la base para poder transformar disruptiva e impetuosamente a la organización. Hablando específicamente sobre el área de recursos humanos, buscamos generar espacios para poner en marcha nuevas propuestas sobre cómo se gestiona esta área; por ejemplo, tenemos una plataforma de salud y bienestar a la que llamamos “Vive saludable”, en esta, nuestros colaboradores encuentran los programas de bienestar físico, emocional o financiero, y se vuelve un recurso para que ellos logren mayor balance en su salud física, emocional o financiera, pero además, también forma parte de nuestro paquete de recompensa total (paquete de compensaciones y beneficios), con lo cual salimos de la tradicionalidad, porque no solo se trata de que reciban su salario, beneficios y seguros, sino que tengan la seguridad de que cuentan con una plataforma de respaldo que les ayuda a gestionarlos. Esto que te platico, lo estamos intentando replicar y extender a todos esos momentos críticos que pasa un colaborador desde que es reclutado; hoy tenemos plataformas para la contratación de talento con las que generamos una mejor experiencia de empleado, por ejemplo, quien quiere ingresar a Pepsico, puede ver en nuestras plataformas de manera dinámica qué posiciones existen, aplicar por grupo de reclutamiento, incluso contactar a la persona que desea y hasta generar un seguimiento mutuo; también ayuda a agendar reuniones del candidato con nuestro personal para cerrar una contratación. Por otro lado, si queremos desarrollar a nuestra gente, también contamos con una plataforma digital de aprendizaje, a la cual pueden acceder desde una computadora, desde un teléfono o desde uno de los kioscos que tenemos en nuestros centros de trabajo, en la que pueden aprender sobre diversos tópicos e intereses, y todo esto es ejemplo de cómo usamos la digitalización para mejorar la experiencia de nuestros colaboradores.

Me parece maravilloso que estén quitándole la connotación negativa a los errores, que como bien dijiste, son oportunidades para hacer cosas nuevas que transformen al mundo. Ahora quiero preguntarte, ¿cómo se alinean las iniciativas de sostenibilidad con tus estrategias de recursos humanos y de negocios?

En cuanto a la sustentabilidad, te cuento que es parte fundamental de nuestro core de negocio, y para muestra está nuestra frase pep+ (pepsico positive), la cual engloba la manera de pensar de toda la compañía para ayudarnos a conseguir ese impacto positivo total dentro del negocio. Para conseguirlo y reforzarlo, contamos con áreas de enfoque (el planeta, nuestras comunidades, etc.), por ejemplo, si hablamos del planeta, ahí tenemos un gran impacto en la industria agropecuaria (sembramos hectáreas para obtener nuestra materia prima de papa, trigo o maíz), con esto te quiero decir que tenemos iniciativas para fomentar la sustentabilidad, para las comunidades, para los productores y para las empresas. Otra puede ser la manera en la que llevamos nuestros procesos productivos, en los que utilizamos menos agua al reciclarla (tenemos plantas con más de un año que no han necesitado agua de la red pública). Con acciones como estas queremos lograr un impacto positivo global; y específicamente en recursos humanos, trabajamos externa e internamente, hacia afuera, tenemos una fundación para llevar a cabo programas de empoderamiento para la mujer; hacia adentro, trabajamos y desarrollamos habilidades de liderazgo para mejorar el ambiente laboral y cuidar la salud emocional para que puedan replicar este liderazgo y sean mejores personas dentro de sus comunidades y sus familias; todo esto nos proporciona mayor balance, mayor bienestar y mejores relaciones sociales. En Pepsico buscamos que todo lo que hacemos impacte de manera positiva.

Veo que es un ecosistema de negocios hiperactivo y en constante evolución. Ahora cuéntanos cómo mantienes la motivación en tus grupos de trabajo, porque puede llegar a ser incluso un poco estresante por el nivel de actividad y de constante evolución que existe dentro, y cómo equilibras el balance entre la vida y el trabajo en estos grupos.

Hace unos momentos hablaba sobre generar espacios seguros, y lo retomo porque son estos los que nos ayudan a promover la confianza, la cual es pieza clave porque somos una empresa con objetivos ambiciosos. Como tenemos distintos objetivos por alcanzar y perseguir, la confianza, el trabajo en equipo participativo y colaborativo son indispensables para mantener la red que hemos formado y que nos permite aprender, tomar decisiones, ejecutarlas y dar un espacio para aprender, reflexionar y volverlo a intentar si el resultado no fue el deseado. Al ofrecer un ambiente seguro fomentamos un engagement con nuestra gente, y al sentirse parte del grupo se motivan para crecer, evolucionar y perseguir sus metas, pero no lo dejamos solamente ahí, también trabajamos para mejorar los estilos de liderazgo en nuestro personal, para que sea más humano y más vulnerable para generar estos espacios de confianza. Y por último, como mencioné anteriormente, reforzamos con nuestras plataformas y programas de flexibilidad para promover el balance entre la vida personal y la laboral, queremos que se desconecten del trabajo para que puedan disfrutar de su vida también. En este sentido, tenemos un programa que se llama “Mi flexhabilidad”, la cual comprende puntos como la flexibilidad en el horario de entrada y de salida, la flexibilidad en los días que vienen a trabajar (trabajamos 3 días presenciales y 2 días en casa), ya que dependiendo de los roles, pueden elegir qué días destinan para cada espacio. Estos son solo tres ejemplos de los muchos que hay dentro de este programa. Como te puedes dar cuenta, es un ecosistema que genera engagement y provee espacios de crecimiento, salud y bienestar.

¿Qué porcentaje de la compañía está en este sistema de trabajo híbrido o remoto?

En el caso de nuestra gente profesional (comprende el 20% de nuestra gente) prácticamente toda está dentro del trabajo remoto, el resto, que es la gente que trabaja en nuestras plantas y en nuestras zonas de ventas, trabaja en un sitio, y por la naturaleza del rol, trabaja la mayor parte del tiempo dentro sus plantas o zonas, pero aún así, hemos hecho esquemas para fomentar la flexibilidad, por ejemplo, como las rutas flexibles, las cuales disminuyen tiempos de traslado, y todavía, dentro de esta rutas priorizamos a la gente que sea cuidadora primaria de alguien más, que tenga un papá enfermo o que necesita darle cuidado primordial a sus hijos en momentos críticos; en nuestras plantas por ejemplo, tenemos programas de intercambios de turnos, los cuales próximamente podrán hacer a través de una nueva plataforma digital para agilizarlos, es decir, la flexibilidad la ofrecemos para la totalidad de nuestros colaboradores.

Gracias por la amplitud de tus respuestas. Quiero pasar a un tema un poco más personal, pero con orientación empresarial, dime cuál ha sido el desafío más significativo que has enfrentado en tu carrera, uno significativo que haya marcado tu carrera y cómo lo superaste.

Esta es una gran pregunta porque tenemos desafíos todos los días. En el rol que desempeño hoy llevo poco tiempo, pero en mi anterior puesto, en donde dirigí el área de recursos humanos de Pepsico en todos los países de nuestra región, excepto México y Brasil, fue un parteaguas para mí porque teníamos que hacer una gran transformación cultural. Había un sistema multipaíses muy independientes, y teníamos que pasar a un sistema con escala, en donde se apalancará la relación multipaís; y eso implica cambios muy importantes porque cada país tiene una idiosincracia, así que algunas de las decisiones que se iban a tomar desde un centro principal debían ser recibidas con confianza por todo el demás sistema para que funcionara. Fue un gran desafío porque todos eran países con muchísima oportunidad de crecimiento, pero ahora con una propuesta completamente diferente a la que se estaba manejando. Cuando lo hicimos hace seis años, planteamos que lo íbamos a lograr a través del mindset, de agilidad y de eliminar el miedo a equivocarnos (con programas que hablaban de seguridad psicológica), y hoy suena normal, pero no lo era así hace 6 años, así que fue un reto difícil de asimilar dentro de nuestro grupo de liderazgo, pero finalmente lo compramos, después, también fue complicado que la organización en su totalidad lo entendiéramos. Tuvimos que romper los paradigmas sobre cultura, sobre el mindset, las mentes ágiles, la mentalidad de crecimiento y sobre la seguridad psicológica. Al principio nos costó trabajo porque no estaba funcionando, pero gracias al apoyo del grupo de liderazgo de toda la zona, logramos en un lapso de tres años pasar de ser una unidad de negocios que encontraba dificultad para cumplir con los objetivos, a cumplirlos y a excederlos.

Asumo que esto es parte de tu legado como intelectual de los recursos humanos, y me atrevo a llamarte así ya que no solo implementas programas específicos, sino que además eres autor de programas como el de Sin miedo a regarla, así que quiero preguntarte, ¿cuáles son los objetivos a largo plazo para la organización desde tu muy particular perspectiva de los recursos humanos?

Sí claro, es parte de mi legado el cómo ayudamos a las organizaciones para transformarse en espacios de crecimiento para la gente, para que como lo dije hace unos momentos, ayuden a generar mejores resultados de negocio para las organizaciones, y en este caso, particularmente para Pepsico. En cuanto a los objetivos de largo plazo que tenemos, quiero volver a recalcar que el talento está al centro y es nuestro mayor diferenciador, porque todos podemos tener recursos y tecnología, pero es nuestro talento lo que nos hace distintos a los demás, así que en el futuro seguiremos fortaleciendo nuestra estrategia de desarrollar el talento de forma integral. Por otra parte, vemos otros puntos igual de importantes, por ejemplo, hablé que el futuro seguirá siendo muy cambiante, y creemos que su velocidad de cambio será una constante, por lo tanto, ya estamos buscando desarrollar la adaptabilidad en nuestro talento, es decir, que rápidamente podamos entender nuevos contextos para ajustar nuestro comportamiento y ser efectivos en la forma de aplicar nuestro liderazgo. Todo esto requiere que desarrollemos habilidades, además de apalancarnos de la tecnología y de lo digital, para acelerar nuestra adaptabilidad.

Muchas gracias Carlos por haber estado hoy con nosotros, por tu tiempo y por compartir con nosotros tus conocimientos.

Gracias a ti y a Potencial Humano por la invitación.