Los Derechos fundamentales laborales
Abogada Laboralista | Shareholder at Littler
Entrevista por Sergio Bignardi
Muy buenos días, estimados lectores. Hoy tengo el gusto de dar la bienvenida a Estefanía Rueda García, socia de Littler. Estefanía es una destacada abogada mexicana con más de 12 años de experiencia en Derecho laboral, con un enfoque particular en la innovación y la tecnología aplicada a esta industria. Además, ha publicado un libro sobre teletrabajo y cuenta con una maestría en derecho informático de la Universidad de Edimburgo. Se especializa en la prevención de discriminación y violencia laboral y, desde 2023, es la socia más joven en México de Littler, la firma de derecho laboral más grande del mundo. En Littler ofrece asesoramiento integral en derecho laboral y manejo de datos personales, además de representar a empresas ante la Conapred. Bienvenida Estefanía.
Muchas gracias por la invitación, es un placer estar en Potencial Humano.
Estefanía, en tu libro abordas la necesidad de cambiar la regulación del trabajo remoto en México. ¿Cómo han fusionado estas necesidades durante el retorno a las oficinas y qué prácticas recomendarías para equilibrar los intereses tanto de empleados como de empleadores?
Hemos sido testigos de una evolución interesante en cuanto a la regulación del trabajo remoto. Antes se le equiparaba al trabajo en el domicilio, pero en realidad son conceptos distintos. En el trabajo en domicilio, el patrón solía proveer la materia prima a los trabajadores para que elaboraran productos, como vestimenta o calzado, en sus hogares, incluso permitiendo la participación de familiares. Sin embargo, el trabajo remoto se basa en la tecnología, la informática y los programas de cómputo, orientándose hacia objetivos más que a una remuneración por unidad de obra. Durante la pandemia, muchas empresas optaron por el trabajo remoto para garantizar la continuidad de las operaciones, aprovechando herramientas tecnológicas y de comunicación. Sin embargo, fue hasta 2021 que se reformó la Ley Federal del Trabajo para incluir un nuevo capítulo dedicado al teletrabajo y al uso de la tecnología en las funciones laborales. Esta reforma también instruyó a la Secretaría del Trabajo a emitir una Norma Oficial Mexicana (NOM) que regulara las condiciones de seguridad y salud en el trabajo remoto. La NOM 037 se publicó en junio del año pasado, estableciendo los procedimientos de verificación que las empresas deben seguir para garantizar la seguridad en los lugares de trabajo remoto. Aunque estas medidas reflejan un avance en la protección de los trabajadores, también generan una carga administrativa significativa para las empresas. Por ejemplo, la norma requiere que se realice una verificación del espacio de trabajo, ya sea presencialmente o a través de fotografías, videos o videoconferencias. Sin embargo, realizar estas evaluaciones de forma virtual puede no proporcionar la misma sensibilidad que una inspección presencial. A pesar de los avances en la regulación del teletrabajo, todavía hay aspectos que necesitan adaptarse a las necesidades cambiantes. Es importante encontrar un equilibrio entre las obligaciones de los empleadores de garantizar la seguridad y salud de los trabajadores y la carga administrativa que ello implica. No deberíamos eliminar la obligación de los empleadores de capacitar al personal o garantizar la salud en los espacios de trabajo remoto, ya que esto es fundamental para la salud mental e industrial de los empleados y el buen funcionamiento de las empresas. En este sentido, podrían considerarse ajustes legislativos que simplifiquen los procesos sin comprometer la protección de los trabajadores ni los intereses de los empleadores.
Adoptar o no esta forma de trabajo puede incluso resultar un tema polémico; habrá puntos a favor y en contra, pero lo ideal es encontrar un punto medio que nos deje beneficios a todos. Ahora, Estefanía, basándote en tu experiencia asesorando a empresas en la defensa de sus derechos, compártenos por favor algún caso de éxito en el que una empresa haya incentivado eficazmente a su capital humano durante el proceso de retorno a las oficinas. Es otra realidad que nos tomó hasta cierto punto por sorpresa, ya que fue muy rápido, y me refiero a que a algunos no les gustaba trabajar en su casa, mientras que a otros, como a mí, nos encantó; sin embargo, de repente nos vimos obligados a regresar a las oficinas.
Claro, fue un gran cambio cuando comenzaron a eliminarse las restricciones impuestas por la pandemia para buscar la reactivación de la economía local y nacional. Las organizaciones iniciaron el retorno a las oficinas, pero acompañado de nuevas regulaciones que imponen más obligaciones. Por lo tanto, las empresas empezaron a valorar si les conviene continuar con el teletrabajo más del 40% de la jornada laboral de sus empleados, considerando todas estas nuevas regulaciones. Algunas decidieron volver a un esquema totalmente presencial, mientras que otras optaron por un modelo remoto que no exceda los límites y, por lo tanto, no esté sujeto al cumplimiento de todas estas obligaciones.
Como bien dices, existe cierta incertidumbre por parte de los empleados, especialmente de las nuevas generaciones, que tienen una forma de vida totalmente distinta a la que estábamos acostumbrados. Actualmente se están implementando acciones para incentivar este regreso a las oficinas, como ofrecer espacios de trabajo más amigables, como las oficinas de Google que incluso tienen salas de videojuegos y gimnasio. Otra opción es ofrecer un gimnasio para los colaboradores como prestación, ya sea dentro de las instalaciones o con alianzas o descuentos con empresas deportivas. Esto les brinda horarios flexibles para maximizar su tiempo y cumplir con sus obligaciones, pero también les permite desarrollarse personalmente.
Además, se está fomentando una mayor autonomía y participación en la toma de decisiones a través de estas acciones. Ha sido un gran cambio, incluyendo la deconstrucción de paradigmas que muchas compañías tenían en cuanto a la administración o la gestión del personal. Anteriormente, todas las decisiones se tomaban únicamente desde la cúpula de la organización, pero ahora existen nuevas formas de liderazgo. Es indispensable escuchar más a la gente, conocer sus necesidades y propuestas, ya que la realidad de un colaborador nunca será igual a la de su compañero. Con esa información, se pueden adaptar los procesos para hacer que funcionen para todos.
Quiero recalcar que no existe una fórmula que sea la solución para todas las empresas, pero sí nos acercaremos más a lo ideal para la nuestra mientras implementemos una comunicación abierta, de ida y vuelta. Esto ayuda a generar un mejor ambiente de trabajo y a que la perspectiva del colaborador cambie cuando se le pida que vuelva a la oficina. Con esta flexibilidad, incluso se pueden permitir trabajar de manera remota uno o dos días a la semana, o en ocasiones, dejar que trabajen remotamente la semana completa.
Es decir, la flexibilidad y la participación en la toma de decisiones importantes serían parte de estas estrategias efectivas para atraer a estas nuevas generaciones de profesionales al mercado laboral actual, ¿es esto correcto?
Totalmente. Creo que esa es la diferencia. Hoy en día hemos escuchado mucho sobre el “salario emocional”, sobre el balance entre la vida profesional y la vida personal, pero para hacerlos efectivos, primero hay que escuchar para modificar nuestra estructura de trabajo y nuestros programas. Si queremos adaptar a las nuevas generaciones a nuestro centro de trabajo, tenemos que dar cabida a nuevas ideas, nuevas maneras de pensar y nuevas propuestas para beneficio de todos. Muchas veces hemos detectado que el no escuchar a los colaboradores ha sido la causa de muchos problemas laborales que en ocasiones terminan en litigios, porque sienten que no fueron tomados en cuenta para decisiones importantes dentro del rol que desempeñan. A veces simplemente es cuestión de sentarse a platicar para resolver desde problemáticas en el centro de trabajo hasta sindicales, porque, como te comento, tienen su origen en la falta de escucha y el soporte del área de talento humano, de recursos humanos o del área legal para buscar nuevas soluciones. Si ocurre esto, los trabajadores se sienten desprotegidos, lo que los lleva a buscar apoyo en otras figuras, como algún sindicato. Finalmente, creo firmemente que la mayoría de estas problemáticas se generan por la falta de comunicación.
Claro, como sabemos, el 70% de los problemas de la humanidad son debido a deficiencias en la comunicación. Ahora, cuéntanos, tú que has estudiado las ventajas y las implicaciones de la inteligencia artificial en la gestión de recursos humanos, ¿cómo utilizarla para atraer talento y, a la vez, cuidar de la privacidad de los datos?
Muy buena pregunta. La verdad es que la inteligencia artificial está en todos lados. Hoy, hasta podríamos ser tú y yo inteligencia artificial en este momento y ni nos daríamos cuenta. En cuanto a la atracción de talento, te cuento, por ejemplo, que existen algoritmos que identifican qué tipo de perfiles son los más adecuados para cierta posición. Si tienes determinadas necesidades operativas, la inteligencia artificial puede desarrollar la descripción de un puesto específico e ideal; también filtra toda la información que llega a través de solicitudes de empleo para colocar a la persona correcta en el puesto idóneo. Esto será la solución más atractiva para ambas partes, ya que la empresa tendrá a los mejores candidatos y estos encontrarán puestos que coinciden con sus necesidades y características. Dentro de este proceso, la IA puede filtrar preguntando preferencias, por ejemplo, si prefieren calidad de vida o salario, trabajar presencialmente, hacer Home Office o de manera híbrida, y con base en esa información, el algoritmo te da justo lo que buscas. Trabaja de manera similar a los teléfonos, que hoy en día te escuchan todo el tiempo. Por otro lado, tenemos la protección de esa información, que es muy importante; estas herramientas utilizan millones de datos alrededor de una persona. Ahora imagina que un hacker vulnera el sistema, toda esa información corre peligro, desde prospección de ventas hasta suplantación de identidad. Por eso es importante que sepamos que la herramienta que vamos a utilizar cumpla con todas las medidas de seguridad adecuadas y tenga políticas robustas de privacidad de datos para evitar la vulnerabilidad. Además, es importante ser más precavidos, no aceptar todas las cookies, no solo aceptar el aviso de privacidad, sino informarnos, para conocer qué implicaciones tiene el uso de ciertas plataformas o páginas, y evitar esta vulnerabilidad de la que hablo.
Sí, claro, muchas veces he escuchado y yo mismo he dicho en broma que nuestros teléfonos nos espían, pero al parecer no es ninguna broma, es una realidad. Ahora, cambiando de tema, desde la perspectiva del derecho laboral, ¿cuáles son las «red flags» que las empresas deben monitorear para asegurar el cumplimiento legal y la protección de los derechos de los trabajadores en el trabajo remoto?
Creo que hay bastantes cosas que tenemos que cuidar en este aspecto. Uno de ellos es cerciorarnos de si estamos cumpliendo con la regulación del teletrabajo, es decir, saber si este está por encima del 40% de la jornada de trabajo del empleado para cumplir con nuestras obligaciones, como el pago de la parte proporcional de electricidad, telefonía e Internet, facilitar la silla ergonómica, asientos especiales, o un multifuncional si sus funciones lo requieren, verificación del lugar de trabajo, ya sea virtualmente o de manera presencial, apoyos por algún padecimiento médico, programas cómputo que faciliten sus labores, entre otros. Hoy en día existen empresas que trabajan al 100% en la modalidad del teletrabajo y no se han dado la oportunidad de conocer bien las necesidades del trabajador. Entonces, resulta ser que todas estas las conocemos cuando existe una reunión presencial, y no sabíamos de alguna discapacidad importante motriz, o de la falta de un software indispensable para sus funciones, en fin, existen muchas cuestiones que debemos atender para evitar contingencias legales, porque finalmente estas personas pueden comprobar que la empresa no cumplió con sus obligaciones, o no consideró alguna discapacidad, y seguramente no se hace de manera intencionada, pero sí omitimos muchos pasos dentro de nuestro proceso de contratación. Debemos saber qué tenemos que hacer más allá de del estricto cumplimiento de ley, porque como te comento, cada caso es diferente y hay que analizarlo de manera individual para cumplir con nuestras responsabilidades.
Hablando justo de tecnología y derecho laboral, ¿cómo propondrías que se aborden estos desafíos o cuál es la fórmula para realizar una legislación laboral mexicana?
Ese es un reto que tenemos muy importante, sobre todo en México, porque si bien ya en el derecho laboral desde 2012 se tienen reconocidas, por ejemplo, las pruebas tecnológicas, todavía falta mucha formación dentro del ámbito legal, y me refiero tanto a abogados defensores de patrones o trabajadores, como también a juzgadores y autoridades administrativas, porque hoy, por ponerte un ejemplo, en ocasiones todavía no sabemos bien diferenciar si los contratos están firmados electrónicamente o no, o si un video fue o no manipulado, etc., entonces, como puedes observar, todavía existe mucha desinformación. Lo primero que tenemos que hacer es reconocer el valor probatorio de todas estas cuestiones tecnológicas, pero a su vez, también invertir en capacitación para conocer los alcances de la tecnología que utilizamos. Hoy existen muchas jurisdicciones, sobre todo en Estados Unidos, que están avanzando rapidísimo en el tema de la inteligencia artificial, los algoritmos, el big data… pero no han encontrado todavía una forma de regularlo por completo porque cuando aparece la nueva ley regulatoria, resulta que existe ya una nueva tecnología que supera todo lo que la ley resolvía. Entonces, dicen que la mejor fórmula para legislar, es mantener todo de manera más genérica, obviamente, cuidando que no se vulneren los derechos de los demás, así que yo creo que tendríamos que hacer una ley en ese sentido, pero no tan extensa porque se vuelve demasiado específico para cierto tipo de tecnología, y cuando esta cambia, la ley se vuelve obsoleta. Esa nueva ley que necesitamos urgentemente tiene que ser estricta, pero también tiene que informarnos sobre cualquier avance tecnológico que se vaya a utilizar para la gestión del personal, y se les tiene que informar a los colaboradores qué tecnología estás usando para que sepan a qué se enfrentan. Así que es importante mantener esa transparencia y contar con los niveles de seguridad adecuados tecnológicamente hablando, para que un tercero no pueda obtener información de manera dolosa. Otro punto sumamente importante es contar con un profesional que supervise y controle esa herramienta, porque caemos en lo mismo, si esa gestión queda en malas manos, se le puede dar un uso terrible a esa información llegando a resultados que no queremos imaginar. Hay que ser cuidadosos al momento de capacitar al personal en el uso de la tecnología y buscar que los criterios que utilice esta inteligencia artificial sean realmente justos, porque a veces esta IA no es más que un reflejo de la mentalidad del programador, y si por ejemplo, este tiene cierta tendencia a discriminar gente extranjera, o de otras razas, la IA va a replicar ese criterio. Cuando se implementen esas herramientas hay que explicar a detalle qué es, en qué consiste y qué información está considerando para tomar las decisiones y hacer recomendaciones, porque si lo hacemos sin cuestionar absolutamente nada estamos expuestos a demasiados riesgos, lo que nos puede llevar a tomar decisiones injustas.
Yo siempre sostengo que detrás de la inteligencia artificial o de sus resultados, está la inteligencia humana que la controla. Ahora quiero abordar un tema un tanto delicado pero relevante para la gente. Tu práctica se ha especializado en la capacitación para la prevención de la discriminación y la violencia laboral. ¿Cómo se puede traducir esta capacitación en políticas efectivas tanto para el trabajo presencial como para el remoto?
Solía pensarse que este era un tema que solo afectaba al trabajo presencial. Sin embargo, la llegada de la pandemia nos hizo ver que el trabajo remoto también presenta numerosas situaciones de violencia laboral, hostigamiento y acoso sexual. Por lo tanto, las políticas que se implementen en las empresas sobre estos temas deben ser precisas y estrictas. Es fundamental definir claramente qué se considera discriminación, acoso u hostigamiento dentro de la empresa. Si bien la ley proporciona ciertas definiciones al respecto, las empresas pueden adoptar definiciones aún más estrictas para establecer una política de tolerancia cero hacia este tipo de conductas. Permitir ciertas conductas, como comentarios inapropiados, sin tomar medidas, puede llevar a que el agresor continúe con comportamientos más graves, como amenazas o agresión sexual o física.
Por lo tanto, es crucial que las compañías comuniquen claramente sus políticas para que los colaboradores sepan qué actos son considerados como acoso, abuso o agresión, y cuáles serán las consecuencias de tales actos. Además, es importante contar con canales de denuncia internos confiables, que incluso permitan denuncias anónimas para evitar posibles represalias. Estos canales deben tener un proceso bien definido, desde la recepción de la denuncia hasta la investigación, asegurándose de recabar todas las pruebas necesarias para tomar una decisión justa basada en los hechos.
Es necesario reconocer que estas situaciones también pueden ocurrir en el trabajo remoto, ya que los seres humanos seguimos interactuando a través de medios tecnológicos. Las conversaciones en estos entornos pueden perder la profesionalidad y desembocar en situaciones de discriminación, burlas o comentarios inapropiados, que también deben ser sancionados. Si no se abordan adecuadamente, pueden crear un ambiente laboral tóxico que afecta tanto el desempeño de los empleados como la estabilidad económica de la empresa, aumentando el ausentismo y la rotación de personal, con costos significativos asociados.
Claro, es muy importante abordar este tema. Hablando específicamente sobre mujeres y grupos minoritarios, ¿puedes compartirnos una iniciativa que hayas respaldado o desarrollado en Littler para promover un entorno inclusivo y equitativo para estos grupos?
Nuestra asesoría en Littler siempre se fundamenta en nuestros valores, que incluyen el apoyo a la diversidad y el empoderamiento de los grupos minoritarios, entre ellos las mujeres. Dentro de nuestras capacitaciones para la prevención del acoso y la discriminación, conscientes de las problemáticas que enfrentamos en México, nos esforzamos por fomentar la conciencia sobre la importancia de estos grupos, destacando su valía y dejando claro que todos tienen derecho a ser tratados de manera igualitaria. Además, enfatizamos la importancia de denunciar cualquier forma de discriminación o acoso, alentándolos a buscar los canales internos de la empresa para reportar cualquier incidencia. Es crucial que sepan que la discriminación por género, o por cualquier otra razón, no debe ser tolerada en ningún contexto.
Concienciar a todos los miembros de la sociedad y de una empresa sobre su papel en la promoción de la igualdad y la inclusión es fundamental para lograr un equilibrio entre los diversos grupos que la conforman. Esto, a su vez, contribuirá a una convivencia más armoniosa y generará más oportunidades para que las mujeres accedan a mejores puestos dentro de una organización. Este enfoque pone énfasis en las habilidades y el desempeño de cada individuo, dejando de lado cualquier prejuicio relacionado con sus características personales, y nos acerca cada vez más a alcanzar la equidad y el respeto hacia todos los grupos, sean minoritarios o no.
Hablando del futuro inmediato y a mediano plazo, ¿cuáles crees que son las áreas más prometedoras para la innovación en el derecho laboral y cómo estás involucrada en ellas?
Mira, creo que una de las áreas más prometedoras para la innovación en el derecho laboral será la resolución de controversias legales. Hoy en día, afortunadamente, las autoridades están más capacitadas y actualizadas en temas tecnológicos. Específicamente en lo que respecta al teletrabajo, seguimos avanzando en aspectos como las firmas electrónicas, lo cual es crucial debido al creciente número de empresas que cuentan con empleados dispersos geográficamente en el país. El uso de la tecnología, como programas y plataformas como DocuSign, Adobe o PDF, no solo reduce los gastos de traslado, sino que también ahorra tiempo y dinero, además de proporcionar ciertas garantías para los involucrados en el proceso. Estas plataformas son muy accesibles; por ejemplo, se accede a ellas con un correo electrónico asignado por la empresa, y requieren un usuario y contraseña intransferibles. Muchas de ellas cuentan con certificados que establecen la periodicidad para evitar manipulaciones indebidas o ediciones posteriores, lo que garantiza quién, cuándo y a qué hora se firmó el documento. Desde el punto de vista legal, todavía tenemos mucho camino por recorrer, ya que aunque hemos avanzado en este tema, la firma electrónica aún no tiene el mismo peso que la firma manuscrita, pero seguimos trabajando para lograrlo. En Littler, continuamos apoyando tanto a empresas como a jueces y autoridades en general para establecernos completamente en esta era digital. Hemos dejado atrás la Revolución Industrial en la que todos los obreros trabajaban en la misma fábrica y había un capataz; ahora nos encontramos en un escenario completamente diferente, por lo que debemos abrazar esta realidad y aprovechar al máximo las ventajas que nos brinda la inteligencia artificial para seguir evolucionando. Hoy en día, tenemos que ajustar y reinterpretar las normas de acuerdo con esta nueva realidad. Otra área muy importante es la discriminación. Hoy en día, las personas están más conscientes y reconocen los actos discriminatorios. Por esta razón, vemos un aumento en los juicios laborales relacionados con este tema, así como un incremento en las quejas ante la CONAPRED. Es crucial que las empresas replanteen los procesos implementados para garantizar la equidad, igualdad y justicia para todos. Para ilustrar este punto, consideremos un pequeño ejemplo: una empresa busca un candidato para manejar un montacargas y en el anuncio de la vacante se especifica que la persona debe medir al menos 1.60 metros. Este requisito constituye una práctica discriminatoria, ya que el manual de funcionamiento y operación del montacargas no menciona tal requisito. Por lo tanto, debemos dar oportunidad a todas las personas que deseen postularse, y evaluarlas en base a su habilidad y conocimiento, además de capacitarlas continuamente, lo que garantiza una mayor equidad para todos. Esta es la tendencia que seguiremos viendo a corto y mediano plazo.
Muy bien. Te agradezco que hayas estado en Potencial Humano. Esperamos volver a tenerte con nosotros.
Con todo gusto Sergio. Muchas gracias a ti y a Potencial Humano por la oportunidad.
