{"id":1855,"date":"2024-02-28T19:55:31","date_gmt":"2024-02-28T19:55:31","guid":{"rendered":"https:\/\/revistapotencialhumano.com.mx\/revistadigital\/?p=1855"},"modified":"2024-02-28T19:55:32","modified_gmt":"2024-02-28T19:55:32","slug":"como-intervenir-cuando-es-testigo-de-una-agresion-en-el-lugar-de-trabajo","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/revistapotencialhumano.com.mx\/revistadigital\/como-intervenir-cuando-es-testigo-de-una-agresion-en-el-lugar-de-trabajo\/","title":{"rendered":"C\u00f3mo intervenir cuando es testigo de una agresi\u00f3n en el lugar de trabajo"},"content":{"rendered":"\n

Equipos colaborativos<\/strong><\/p>\n\n\n\n

por Ivana Vranjes, Zhanna Lyubykh, M. Sandy Hershcovis, y Brianna Barker Caza<\/em><\/strong><\/p>\n\n\n\n

Art\u00edculo por HBR<\/em><\/strong><\/p>\n\n\n\n

Dada la gran cantidad de impactos de la agresi\u00f3n en el lugar de trabajo, las organizaciones est\u00e1n explorando diversas iniciativas de prevenci\u00f3n. Una propuesta cada vez m\u00e1s popular es la intervenci\u00f3n de espectadores, que implica capacitar a las personas que presencian actos de agresi\u00f3n para que intervengan. Aunque los colaboradores pueden desempe\u00f1ar un papel crucial en la determinaci\u00f3n de los resultados de la agresi\u00f3n laboral, muchas personas que se oponen a los agresores experimentan una reacci\u00f3n violenta. Esto se debe a que cuando un colaborador interviene, desaf\u00eda la percepci\u00f3n del agresor sobre s\u00ed mismo como una buena persona y colega, lo que desencadena una respuesta defensiva. Por lo tanto, la forma en que los colaboradores intervienen es crucial. No es suficiente simplemente pedir a las personas que intervengan; es necesario instruirlas sobre c\u00f3mo hacerlo de manera que se minimicen los efectos de las reacciones no deseadas.<\/p>\n\n\n\n

La agresi\u00f3n en el lugar de trabajo, que incluye gritos, comentarios denigrantes, amenazas o la difusi\u00f3n de mentiras y rumores, representa un desaf\u00edo generalizado para las organizaciones, imponiendo una carga sustancial con un asombroso costo anual de hasta 1,97 billones de d\u00f3lares. Este costo financiero incluye gastos directos asociados con la atenci\u00f3n m\u00e9dica y costos indirectos relacionados con la p\u00e9rdida de productividad debido a las ausencias por enfermedad, la rotaci\u00f3n y la disminuci\u00f3n de la calidad de vida. Adem\u00e1s, los empleados que sufren agresiones en el lugar de trabajo, o simplemente son testigos de ellas, informan de problemas de salud y una disminuci\u00f3n en el rendimiento.<\/p>\n\n\n\n

Dado su impacto, las organizaciones est\u00e1n explorando diversas iniciativas de prevenci\u00f3n. Una propuesta cada vez m\u00e1s popular es la intervenci\u00f3n de espectadores, que consiste en capacitar a las personas que presencian actos de agresi\u00f3n para que intervengan. De hecho, muchas instituciones gubernamentales y educativas est\u00e1n experimentando con la idea de exigir la intervenci\u00f3n de los espectadores. Incluso cuando la formaci\u00f3n no es obligatoria, los colaboradores sienten la presi\u00f3n de intervenir, como se refleja en lemas como \u00abSi ves algo, di algo\u00bb y en campa\u00f1as que animan a los colaboradores a convertirse en \u00abespectadores\u00bb.<\/p>\n\n\n\n

Los colaboradores pueden desempe\u00f1ar un papel crucial en la determinaci\u00f3n de los resultados de la agresi\u00f3n en el lugar de trabajo. Su capacidad para intervenir les da la posibilidad de influir en las experiencias tanto de los agresores como de los objetivos. Sin embargo, intervenir est\u00e1 lejos de ser sencillo.<\/p>\n\n\n\n

Cuando se trata de la intervenci\u00f3n, los colaboradores se enfrentan a un espectro de opciones que van desde respuestas emp\u00e1ticas, como ofrecer apoyo al objetivo, hasta estrategias m\u00e1s asertivas, como enfrentarse al agresor. Cada una de estas acciones puede tener consecuencias tanto para el objetivo original como para el colaborador, y no siempre de forma positiva. Por ejemplo, muchas personas que se oponen a los agresores experimentan una reacci\u00f3n violenta. Esto se debe a que cuando un colaborador interviene, desaf\u00eda la percepci\u00f3n del agresor sobre s\u00ed mismo como una buena persona y colega, desencadenando as\u00ed una respuesta defensiva.<\/p>\n\n\n\n

\"\"<\/figure>\n\n\n\n

Por lo tanto, es crucial la forma en que los colaboradores intervienen. No es suficiente con simplemente decirles que intervengan; debemos explicarles c\u00f3mo hacerlo de manera que se minimicen los efectos de reacciones no deseadas.<\/p>\n\n\n\n

Nuestro reciente art\u00edculo proporciona una orientaci\u00f3n importante para los colaboradores sobre c\u00f3mo hacer que sus intervenciones sean m\u00e1s eficaces. A continuaci\u00f3n, revisaremos algunos mitos y hechos relacionados con la intervenci\u00f3n de espectadores, analizando c\u00f3mo un enfoque m\u00e1s reflexivo puede reducir la actitud defensiva de los agresores y conducir a resultados m\u00e1s productivos para todos los involucrados.<\/p>\n\n\n\n

Mito:<\/strong> Las intervenciones de los espectadores deben realizarse de inmediato.<\/p>\n\n\n\n

Cuando las emociones est\u00e1n a flor de piel, puede resultar dif\u00edcil evaluar una situaci\u00f3n de manera objetiva, tanto para el espectador como para el autor de la agresi\u00f3n. En muchas situaciones, ser\u00eda m\u00e1s prudente abordar el tema despu\u00e9s de un per\u00edodo de reflexi\u00f3n. Este enfoque es especialmente \u00fatil si la situaci\u00f3n parece insegura, si el colaborador no est\u00e1 seguro de c\u00f3mo responder en el momento o cuando el objetivo es ayudar al agresor a reconocer su comportamiento inapropiado.<\/p>\n\n\n\n

Por otro lado, si hay una amenaza inmediata para el objetivo, puede ser necesario tomar medidas r\u00e1pidas. En esos casos, el colaborador podr\u00eda intervenir prontamente alejando al objetivo del peligro o desviando la atenci\u00f3n del agresor de sus acciones da\u00f1inas.<\/p>\n\n\n\n

Mito:<\/strong> Las intervenciones de los espectadores deben ser confrontativas.<\/p>\n\n\n\n

Muchas personas pueden sentirse inc\u00f3modas con la confrontaci\u00f3n directa, y eso es comprensible. En cambio, existen varios enfoques no conflictivos que pueden ayudar a abordar o prevenir los maltratos en el futuro. Brindar apoyo al objetivo ofreci\u00e9ndole un o\u00eddo atento, empat\u00eda y ayuda puede contribuir significativamente a proporcionar consuelo. Adem\u00e1s, denunciar la situaci\u00f3n a las autoridades pertinentes o al personal de recursos humanos es una forma constructiva de garantizar que el problema se aborde adecuadamente, sin necesidad de un enfrentamiento directo.<\/p>\n\n\n\n

Mito:<\/strong> Las intervenciones de los espectadores siempre deben ser punitivas.<\/p>\n\n\n\n

Es esencial destacar que es posible abordar al agresor de manera constructiva. Un m\u00e9todo consiste en ofrecer al agresor la oportunidad de \u00absalvar las apariencias\u00bb abordando el tema de manera privada y emp\u00e1tica. Esto crea un entorno m\u00e1s solidario, alentando a los perpetradores a crecer y aprender de sus errores en lugar de ponerlos en aprietos y hacer que se sientan atacados. Por supuesto, estos enfoques constructivos solo son apropiados si el agresor a\u00fan no ha causado da\u00f1o al objetivo y hay una oportunidad de reconciliaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n

Hecho:<\/strong> Su relaci\u00f3n con el agresor es importante.<\/p>\n\n\n\n

La confianza, la cercan\u00eda y las interacciones previas pueden influir en la forma en que se recibe su intervenci\u00f3n. Si tiene una relaci\u00f3n estrecha y de confianza con el agresor, es posible entablar una conversaci\u00f3n sincera y privada para abordar su comportamiento. Por otro lado, si la relaci\u00f3n es m\u00e1s distante o tensa, involucrar a un mediador o supervisor de confianza puede ser un enfoque m\u00e1s eficaz.<\/p>\n\n\n\n

Dato:<\/strong> La din\u00e1mica del poder en el trabajo afecta a los resultados de la intervenci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n

Es crucial reconocer que las personas con m\u00e1s autoridad e influencia pueden promulgar cambios imponiendo consecuencias o estableciendo nuevos est\u00e1ndares. La ausencia de elementos disuasorios, como la amenaza de sanciones, puede crear un vac\u00edo en el que las personas puedan volver a adoptar sus antiguas conductas da\u00f1inas.<\/p>\n\n\n\n

Sin embargo, confiar \u00fanicamente en el poder puede ser arriesgado, ya que puede que no se traduzca en un cambio de comportamiento a largo plazo. Para una transformaci\u00f3n sostenida, es fundamental que las normas organizativas arraigadas promuevan las interacciones civiles y se\u00f1alen la intolerancia a las conductas agresivas. Una evoluci\u00f3n cultural m\u00e1s amplia proporciona una base m\u00e1s resiliente para un cambio positivo y a largo plazo.<\/p>\n\n\n\n

Las intervenciones pueden ser impredecibles y no siempre conducir al \u00e9xito. Reconocer los diversos enfoques de las intervenciones y la importancia de entender a la persona en el centro del problema es clave para implementar estrategias que tengan m\u00e1s probabilidades de \u00e9xito.<\/p>\n\n\n\n

Nuestra investigaci\u00f3n hace hincapi\u00e9 en este cambio fundamental de centrarse en el espectador al agresor. Comprender c\u00f3mo un agresor puede recibir una intervenci\u00f3n y actuar de manera que maximice la posibilidad de que la reciba de forma constructiva ayudar\u00e1 a garantizar que las intervenciones tengan m\u00e1s \u00e9xito. Adoptar un enfoque proactivo e informado de la intervenci\u00f3n de los espectadores es la clave no solo para abordar el maltrato en el lugar de trabajo, sino tambi\u00e9n para cultivar entornos propicios para el crecimiento, la colaboraci\u00f3n y el \u00e9xito sostenido.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Art\u00edculo por: <\/em>por Ivana Vranjes, Zhanna Lyubykh, M. Sandy Hershcovis, y Brianna Barker Caza.\u2013<\/em> <\/em>[Archivo digital] Recuperado <\/em>de:<\/em> <\/em>https:\/\/hbr.org\/2024\/01\/how-to-intervene-when-you-witness-workplace-aggression<\/em><\/strong><\/p>\n\n\n\n

Este art<\/em>\u00edculo es meramente informativo. No pretende ser o parecer de autor\u00eda propia de revista Potencial Humano. Los derechos pertenecen y son \u00fanicamente de la revista HBR. Los cr\u00e9ditos de dicho art\u00edculo est\u00e1n expresados claramente en el mismo. <\/em>Las opiniones expresadas son s\u00f3lo responsabilidad de sus autores y son completamente independientes de la postura y la l\u00ednea <\/em>editorial de Revista Potencial Humano.<\/em><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Equipos colaborativos por Ivana Vranjes, Zhanna Lyubykh, M. Sandy Hershcovis, y Brianna Barker Caza Art\u00edculo por HBR Dada la gran cantidad de impactos de la agresi\u00f3n en el lugar de trabajo, las organizaciones est\u00e1n explorando diversas iniciativas de prevenci\u00f3n. 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