Hoy contamos con la presencia de María Botero, quien es licenciada en relaciones internacionales – realizó sus estudios en París, y en Bogotá completó algunas especializaciones por parte de Harvard Business –. Hoy has logrado posicionarte como directora general adjunta de Scotiabank; y por supuesto, quiero pensar que no ha sido nada fácil el camino para llegar a esta posición tan alta en un mercado financiero que generalmente es dominado por hombres, así que, cuéntanos cómo fue tu experiencia durante tu camino para llegar a donde estás.

Claro que sí. Primero que nada, gracias por la presentación y por el espacio en revista Potencial Humano. Mira, respondiendo a tu pregunta, este proceso que he vivido realmente también es parte de la esencia de la misma organización, misma que, a nivel global tiene un foco muy importante de inclusión, y estoy sumamente agradecida porque hoy puedo contar mi historia de éxito desde dentro de Scotiabank, y realmente no sé si pudiera contar esta misma historia si estuviera en otro lugar.

Comencé en Colombia porque venía de hacer un cambio de carrera dentro del banco, en ese momento realizaban un ensayo para hacer del área de RRHH una mucho más estratégica, entonces, comenzaron a reclutar personal que entendiera mejor el lenguaje de líder para convertir a Scotiabank en una institución más estratégica y de esa manera, transformar todas las áreas de RRHH en los años subsecuentes, es durante este proceso que me llaman para formar parte de él. Pienso que ese fue el punto que facilitó que como mujer pudiera entrar a ese proyecto. 

Aunque cabe mencionar que es un tema que a nivel América Latina no ha se ha concretado del todo, porque sin duda, mi proceso contó con muchos altibajos, ya que no llegué a la carrera con un ascenso directo, sino que tuve que tomar riesgos y decisiones importantes – como salir de una carrera para entrar a otra –, y tiempo después, ya con más experiencia y con ayuda de mis mentores – tanto hombres como mujeres – que sin dudar creyeron en mí, logré llegar a donde actualmente me encuentro.

Como comenté hace un momento, inicié en Colombia, en donde duré 3 años, posteriormente recibo la noticia de mi traslado a México – en donde ya cumplí un año –, y hoy me encuentro muy contenta de estar en este país. Desde que llegué he convivido con retos importantes y con la responsabilidad de cambiar cosas que viví durante mi proceso y de mantener y promover lo que me trajo hasta acá, porque, así como hay puntos negativos que cambiar, hay otros tantos que valen la pena, porque han permitido que muchas mujeres lleguemos hasta donde nos proponemos.

Déjame preguntarte, ¿piensas que se duplica el reto en esta posición que tienes por el solo hecho de ser mujer y por las expectativas que genera?

Sí, definitivamente, porque para ser clara, nunca he visto que a un hombre le digan que fracasa simplemente por su género; los hombres son exitosos porque son talentosos o sencillamente no lo son. Ahora déjame decirte que cuando una mujer llega a un cargo de liderazgo, surgen frases incómodas como: “quien sabe cómo llegó”, y aún más incómodas viniendo de mujeres, creen o piensan que uno se gana las cosas de manera diferente a los hombres. Por otra parte, es claro como nos observan a través de nuestro género, es decir, pareciera que nuestra responsabilidad fuera doble, porque si me va mal desempeñando mi puesto, cargo con una gran responsabilidad que recaerá sobre las mujeres que vienen detrás de mí, porque se alentarán actitudes y frases como: “por eso es que solo tenemos hombres en cargos directivos”, entonces es complicado y desafortunado la vez, porque esto continuará mientras que tanto a hombres como a mujeres no los midan por su talento. Es un trabajo difícil el que tenemos por delante.

Continuando con la misma línea, platícanos cómo observas la equidad de género en el sector bancario.

En América Latina tenemos cifras muy similares a nivel poblacional – digamos que estamos 50% y 50% –, entonces podemos pensar que estamos bien y que no hay alguna cuestión de diferencias importante, y claro, hay que celebrarlo, pero teniendo mucho cuidado, porque este tema no termina en ver la similitud en número de mujeres con respecto al de hombres, sino en dónde están todas estas mujeres que trabajan en las organizaciones. Podemos ver que hay otros sectores que carecen de mujeres por diversos factores, pero una buena noticia dentro de este contexto, es que el sector financiero en América Latina sí tiene una masa crítica de casi la mitad de la población de mujeres. Como comenté, ahora hay que ver en dónde están y en qué radica que todas estas mujeres no lleguen por tantas complicaciones a los puestos en los cuales tienen el poder de tomar decisiones. Aquí vemos claramente el famoso techo de cristal, que es justo ese momento en el que empiezas a subir en la pirámide, pero de tajo te cortan la posibilidad de seguir haciéndolo. Ahora, cuando volteamos específicamente a México, vemos algo que roza lo extremo, ya que estamos diciendo que hay únicamente un 8% de mujeres en cargos directivos, entonces, algo está pasando porque ya están dentro y se mantienen en la organización, pero algo pasa que no les permite seguir subiendo.

Ahora bien, otros temas importantes serían las diferencias salariales, la falta de oportunidades y los suelos pegajosos; y puntualizando en esto último que comento, déjame decirte que justo ahí Scotiabank ha hecho un trabajo importante, ya que desde mucho tiempo atrás viene trabajando con estos temas. Y es justo donde cobra vital importancia esta labor, porque tanto bancos como todo el sector financiero, toman ventaja por sobre otros sectores al abrirle la puerta a más mujeres, lo que además tiene un impacto directo no solo en utilidades, sino en el retorno a la sociedad. Otro punto que debemos considerar, es que el 70% de las mujeres a nivel global tomamos las decisiones financieras en casa, y más importante aún, es que estas priorizan la salud, educación y el bienestar de su entorno directo, entonces, cuando hablamos del impacto en la sociedad es evidente ver el porqué hay un efecto multiplicador.

María, de acuerdo a tu experiencia, a lo que has vivido y constatado, cuéntanos cómo se desarrollan estos sesgos de género.

Los sesgos son históricos, vienen desde la infancia y es por eso mismo, que creo que los padres tienen una gran responsabilidad para poder romper con esto. Los sesgos se crean alrededor de los 7 años, y comienzan con algo muy sencillo, es decir, por ejemplo, si desde casa se empieza a dar a hijos hombres la educación para desarrollarse en lo que desean y a las mujeres las tareas del hogar, estamos generando ya desde temprano una gran diferencia. Romper con estos sesgos implica un trabajo en conjunto de padres, educación, política pública y sector privado.

Sin duda, si no existieran los sesgos no estaríamos teniendo esta conversación. Mientras sigamos hablando del tema quiere decir que todavía hay mucho camino por recorrer.

¿Cuáles dirías que son las principales aportaciones del talento femenino en las instituciones? Me refiero a lo que las hace diferentes del talento masculino.

Hay muchas, pero solo por mencionar algunas, está la diversidad de pensamiento, en Scotiabank valoramos el talento diverso porque tenemos también clientes diversos – existen muchos estudios que lo demuestran –, la segunda sería entender al cliente, el beneficio social que demuestra el retorno de las mujeres a este entorno directamente; con esto estamos diciendo que México, las mujeres al tener ingresos  y cargos con toma de decisiones, van a transformar ese pensamiento logrando un círculo virtuoso, que va a redundar en el beneficio tanto de hombres como de mujeres, y una última, pero no menos importante para las empresas, una aportación reputacional, y es muy importante porque hoy le damos una especial importancia al conocimiento de las nuevas generaciones – como ejemplo, los millenials –, en donde vemos que su población invierte y compra productos a empresas que sean socialmente responsables, así que nuestra visión es muy particular y nos da otra perspectiva, por lo tanto, este último para mí sería el más importante. 

¿Qué porcentaje de mujeres y qué porcentaje de hombres son los que trabajan actualmente en Scotiabank? 

En Scotiabank nuestra población es del 52% de mujeres. En la organización tenemos claramente identificado en qué vamos bien y en qué hay que mejorar. A nivel de vicepresidencia y hacia arriba, tenemos un 24% de mujeres, a nivel de gerencia estamos en 47%, y 29% en dirección. Es importante esta medición para que cuando haya rotación de personal, podamos contar con ese 47% de talento y tener presentes a las mujeres listas para esa posición. El buscar como meta la equidad, nos permite contar con un respaldo de perfiles dentro de ese 47%.

Tenemos muchas prácticas que me parecen relevantes mencionar, una de ellas es la manera de publicar las vacantes de adentro hacia afuera, es decir, como comunicamos las solicitudes de las vacantes tanto para hombres como para mujeres. Dentro de nuestro primer filtro con los reclutadores, tenemos talleres de sesgos inconscientes para evitar la exclusión de mujeres, ahí platicamos con los líderes para que crean en el tema, generamos espacios en donde haya mujeres aplicando para niveles directivos y así evitar sesgos. Es importante recalcar que también contamos con talleres de capacitación continua.

Hago una cordial y atenta invitación para medirse como empresas, para saber dónde estamos parados, poder trabajar el tema y generar planes que nos den resultados favorables. Scotiabank ocupa el 4to lugar dentro del top 10 de las empresas de inclusión de género. Por último, les recalcaría a las empresas que sí se puede hacer, es solo cuestión de medirse y hacer un plan en concreto.

Muchas gracias María, felicidades por todo esto. Que sigas cosechando éxitos.