El impacto en el área de Recursos Humanos

En Potencial Humano hoy tenemos el gusto de contar con la presencia de Claudia Medina – gerente de medios empresariales de IDC México – quien por sus más de 12 años de experiencia es una líder consolidada en la industria de la tecnología de la información. Hoy nos hablará sobre el estudio que realizaron, mismo que busca revelar cuáles son las expectativas de los directores de Recursos Humanos en México. 

Seguimos enfrentando esta situación mundial, y en ella resaltan dos palabras fundamentales que nos han ayudado a sobrevivir en este entorno empresarial, una es resiliencia y la otra es soporte, este en diversos sentidos; hemos comprobado la extinción a pequeña y gran escala de micros y pequeñas empresas, hemos visto la transformación también en muchos sentidos, por un lado, la interacción del personal y sus directores y por otro, el cambio que existe en las inversiones de las empresas, en la transformación de los espacios físicos, virtuales y en los horarios, que hoy son híbridos, incluso también, hay una transformación filosófica.

Quisiera comenzar pidiéndote que nos hables de qué se trata este estudio y como convive con nuestro contexto actual. 

Muchas gracias por el espacio. Mira, básicamente y como bien mencionas, desde marzo 2020 y hasta el día de hoy, muchas actividades se han modificado – cambiaron de como tradicionalmente las conocíamos – y al respecto, un punto importante es todo lo relacionado con el tema laboral, al cual podemos ver desde distintas aristas, y esta que nosotros puntualizamos puede ser la más importante. Ya habíamos observado que se venían impulsando iniciativas para tecnificarlo y demás, pero la realidad es que no se había avanzado como se debía y hacía falta darle ese impulso, mismo que resultó benéfico a raíz de la pandemia.

Entonces, como podemos ver, hoy todo este tema de desarrollo y gestión de colaboradores resulta ser uno de los pilares trascendentales en las empresas, pero no es nuevo, esto sucedió desde marzo 2020, ya que todos los planes de capacitación que en ese momento se tenían, de pronto se vieron frenados pese a que ya existían plataformas que llevaban un control y un seguimiento muy minucioso de los Recursos Humanos. A partir de ese momento las organizaciones comenzaron a darle mayor fuerza, seriedad e importancia a la implementación de estrategias, tanto de desarrollo como de capacitación, más puntuales y mucho más automatizadas con el afán de permitir la facilidad en el acceso a los procesos por parte de los empleados – sin tantas barreras tecnológicas –, y favorecer su integración a la organización al sentirse escuchados, atendidos y “ligados” a sus empresas. Todo esto detonó varias acciones.

¿Cómo surgió la idea de tener este estudio? Quisiéramos saber, ¿de dónde sale? ¿cuál es el objetivo y qué esperan de esto?

El estudio surge de la necesidad de entender cómo es que las empresas están rediseñando las estrategias de capacitación, y cómo es que deben transmitirlas a sus colaboradores. Como objetivos principales estaban, por ejemplo, identificar las principales tendencias alrededor de las estrategias de capacitación en las organizaciones, conocer las principales dinámicas de percepción o adquisición de soluciones de e-learning en México, entender la dinámica de cambio para estas estrategias dentro de los próximos años y conocer el impacto dentro de la organización en cuanto a capacitación de los Recursos Humanos. 

En el estudio participaron grandes empresas de diferentes industrias ubicadas en México – fue esta una muestra para más de 68 empresas – y tuvimos la oportunidad de platicar con los principales responsables del área de capacitación para poder entender este tipo de necesidades y, sobre todo, comprender qué comprendía su plan y algunas de sus acciones que estaban ya implementándose bajo ese nuevo sistema.

¿Qué nos puedes decir con respecto a la capacitación y a los principales cambios de fondo en las tendencias?

Hay cuatro elementos que podemos destacar:

1.- Las plataformas tecnológicas van a ser un elemento clave y parte fundamental de las nuevas estrategias. Difícilmente una empresa las va a hacer a un lado, incluso a plataformas mucho más especializadas.

2.- La oferta de capacitación definitivamente se va a ampliar para cubrir de forma integral todas las necesidades de los empleados, incluso de los que son partícipes de la modalidad híbrida, ya que a estos “colaborados híbridos” en ocasiones se les asignan actividades completamente distintas o bien, paralelas a su principal labor, que van desde sesiones de meditación y clases de cocina hasta control o manejo de estrés. 

3.- Van a adoptar las mejores prácticas para esta nueva normalidad. Hay empresas líderes que avanzan con gran velocidad en el desarrollo e implementación de este tipo de estrategias y son un perfecto ejemplo de cómo llevar a cabo la gestión de este seguimiento.

4.- Hay que reformular la estrategia de capacitación. Ahora será híbrida porque hay cosas que por su naturaleza no pueden ser online, como los servicios que requieren ese “face to face” con el cliente.

Estos son los cuatro elementos que vemos como cambios radicales.

En cuanto a esta tendencia del wellness, y hablando específicamente de los altos mandos, que en algunos casos pudiéramos decir que son un poco más conservadores, ¿has encontrado u observado algún tipo de resistencia hacia esta iniciativa? 

Creo que la percepción cambió, hoy te puedo asegurar que sí hay un antes y un después bien marcado, y dentro de este camino hay que destacar varios pasos importantes.

Tradicionalmente México no ha sido un país que creen en el home office, de hecho, en nuestro país es común escuchar “si no viene a trabajar de forma presencial no está trabajando”. Pero entonces, abruptamente y forzosamente en determinados casos, no hubo otra salida más que implementar el trabajo desde casa, a partir de ese momento era confiar en esa estrategia, para seguir operando no había otra fórmula. Partiendo de esta necesidad y conforme fue avanzando el 2020 nos dimos cuenta que la idea del home office romántica y cómoda de inicio para el empleado – porque dice, bueno, estoy en mi casa, seguro, puedo hacer otras cosas, me evito los tiempos del traslado, las distracciones, etc. – después se volvió retadora, porque ahora la oficina está dentro de tu casa, lo que extendió las jornadas laborales, que podían empezar a las 8 de la mañana y terminar a las 9 o 10 de la noche. Esto ha provocado que las empresas ahora cuenten con empleados estresados, porque además de las actividades laborales, tiene que lidiar con las interrupciones y todo lo que conlleva trabajar en casa, además de continuar con el encierro total o parcial por la pandemia. Pudimos constatar casos de ansiedad que produjeron bajo rendimiento, cansancio y estrés postraumático. A raíz de esto, los altos mandos modificaron las estrategias y abrieron un nuevo canal para darle entrada a nuevas habilidades, como manejo de estrés, aprender a dividir el tiempo familiar y social del laboral, actividades recreativas, etc.

Este último punto no es menos importante, ya que las actividades recreativas – que siguen siendo optativas en las empresas – están tomando un rol importante porque están reduciendo, sobre todo, el estrés, pero ayudando también a manejar nuestra agenda para tener un día mejor organizado y, por ende, ser más productivos. 

Las organizaciones siguen probándose a sí mismas, buscando los beneficios de esta modalidad, pero ya no es panorama inicial, ahora muchas empresas ya olvidaron el rechazo, hoy están más abiertas al cambio, entonces, creo que integrar el wellness ha sido benéfico. El regreso a los centros de trabajo es escalonado y de acuerdo a las propias necesidades de cada organización, con protocolos para saber qué hacer y cómo actuar en esta nueva normalidad y con los cuidados que esta pandemia exige.

Sobre la base de este estudio esbozaron un esquema que podría ser el futuro del trabajo que está fundamentado en tres pilares, ¿nos podrías comentar acerca de esto y cómo lo vislumbran?

Básicamente el futuro del trabajo será híbrido con una estrategia que va a estar combinada y acorde a las necesidades de cada organización. Insisto, ya probamos el esquema de home office y vimos que resultó benéfico – ahorros en costos, tiempos de traslados, distractores – manteniendo un equilibrio para ambas partes. El mayor temor del home office era la productividad, en abril del 2020 si preguntabas a los líderes empresariales qué era lo que más les preocupaba de tener a los colaboradores trabajando vía remota, contestaban que la productividad, pero si hoy realizas la misma pregunta, la respuesta cambió radicalmente. Entonces nos encontramos con que las empresas se están convenciendo de que sí obtienen beneficios con el trabajo remoto. 

Vamos a ver con más frecuencia esta dinámica de horarios escalonados, como en las empresas que están dedicadas a la manufactura que combinarán el back office, o en las personas que tienen un trabajo de oficina, porque probablemente trabajarán desde casa con visitas a la empresa cuando sea indispensable.

Yo te diría que vamos a empezar a ver una reconversión, si lo visualizamos en temas tecnológicos, podemos ver que en todo el 2020 existieron inversiones en tecnología aisladas, que básicamente eran para habilitar de forma rápida y continuar operando, pero en este 2021, todas esas inversiones tienen que trabajarse de diferente manera, hoy con el paso del tiempo se han ido puliendo y es obligatorio sacar el mayor provecho e integrarlas a una estrategia para que esta sea lo suficientemente flexible y permita que las empresas sean resilientes, que puedan entrar y salir de etapas complicadas si es que se vuelven a presentar, contar con respuestas más rapidas y certeras para lidiar con futuros brotes o inconvenientes laborales. 

¿Qué tiene preparado IDC en el futuro inmediato para sus clientes?

Somos una consultora con más de 50 años de experiencia en inteligencia de negocios, específicamente en el sector tecnológico, lo que nos ha permitido trabajar con las marcas tecnológicas más importantes pero al mismo tiempo con los usuarios finales también, así que en este último año hemos tenido la oportunidad de platicar con todos ellos para saber a dónde se dirigen, qué quieren, en qué van a invertir y por qué lo quieren hacer, para ayudarlos a encaminar sus esfuerzos a través del rediseño de sus estrategias y logren conseguir sus objetivos.

Nuestro propósito es entregar información más amplia para que las empresas cuenten con un panorama íntegro en materia tecnológica, y ese soporte les ayude para aportar valor a sus colaboradores y clientes. 

Supongo que por la naturaleza de los servicios y negocios que ustedes atienden, son una empresa con crecimiento en el 2021, ¿es correcto esto? Y si es así, ¿en qué porcentaje creció IDC?

El porcentaje no te lo puedo compartir con exactitud en este momento, pero sí creo que los servicios de inteligencia de negocios fueron los más solicitados. Nosotros no somos habilitadores en tecnología, pero sí somos fuertes proveedores de las empresas que están implementando tecnología, así que resultamos ser una buena guía para saber qué hacer, insisto, hay mucho material que es público sobre las tendencias del mercado y sobre lo que las organizaciones están haciendo. Pero finalizando y contestando puntualmente a tu pregunta, te diría que la demanda de nuestros servicios aumentó bastante en este último año.

Muchas gracias por tu tiempo y por tus respuestas.

Gracias nuevamente a ustedes por la invitación.