¿Cuándo renovarnos internamente y cuándo traer nuevos talentos a la organización?

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Entrevista con Andrea Vargas Elizondo, quien es licenciada en Ciencias de la Comunicación y egresada del Tecnológico de Monterrey con dos maestrías; un MBA por el EGADE Business School y Master en Dirección de Recursos Humanos por la European Business School. 

Inició su carrera en Recursos Humanos en empresas internacionales como IBM y PepsiCo Alimentos México. 

Actualmente es Socia Fundadora y Directora de Potentor, plataforma estratégica de Recursos Humanos. Potentor tiene presencia en 6 países y entre sus clientes cuenta con algunas empresas de Expansión 500.  

1. ¿Cuál es la ventaja y desventaja de promover a los empleados internamente para cubrir las vacantes?

El reclutamiento interno o promoción es el proceso de seleccionar a una persona dentro de la organización para cubrir una vacante. Puede ser un candidato con un nivel jerárquico menor (lo cual sería equivalente a una promoción), o bien un movimiento horizontal, es decir, ubicar a una persona con el mismo nivel jerárquico pero en un área distinta.

Uno de los beneficios de esta modalidad es indudablemente el incremento de la retención, la lealtad y la motivación de los empleados. ¿Por qué? Es muy sencillo, al ver que un compañero fue recompensado y tuvo oportunidades de crecimiento, el resto trabajará aún más y mejor, con la esperanza de también ser promovido y obtener un mejor puesto.

Otro de sus grandes beneficios es que existe un notable ahorro en la promoción de la vacante (ya sea en redes sociales, portales de búsqueda de trabajo, agencias de contratación u outsourcing). Y finalmente, la empresa ya conocerá tanto las fortalezas como las debilidades de los candidatos, por lo que será más fácil brindarles las herramientas necesarias para que el nuevo trabajo se realice de una manera inigualable. Los “contras” de contratar alguien dentro de la compañía es que te encontrarás en un “efecto dominó”, es decir, si promueves a una persona, tendrás que llenar el hueco que dejó —por lo que eminentemente tendrás que reclutar a alguien de fuera—. Por otro lado, aunque contratar internamente significa ofrecer incentivos y motivar a los empleados, esto también puede ocasionar conflicto y puede afectar el desempeño de algunos.                                   

“La promoción interna es una muy buena opción para empresas que cuentan con áreas de desarrollo organizacional. Será su responsabilidad tener programas sólidos para definir planes de carrera y sucesión para el talento clave.”, afirma Andrea Vargas, directora de Potentor, plataforma especializada en Desarrollo Organizacional.                                                     

2. ¿En qué tipo de casos se debe optar por buscar directamente candidatos externos en un proceso de reclutamiento?

a) En posiciones nuevas que requieran habilidades distintas a las de nuestra plantilla; b) En vacantes en las que ningún candidato interno cumpla con el perfilamiento; c) Cuando buscamos hacer las cosas diferentes (un perfil de la competencia, con ideas innovadoras y/o nuevas).

3. ¿Cómo se puede tener al talento identificado para promover a la persona correcta en el puesto correcto?

Existen muchas herramientas para identificar al talento clave, sobre todo cuando se cuenta con un área especifica de desarrollo organizacional. Es importante tener identificado el potencial y el desempeño de cada colaborador.

En cuanto al potencial, hay muchas maneras de medirlo. Una de las más recomendadas es tener pruebas psicométricas de nueva generación como base (ya que brindan sustento pedagógico de la inteligencia intelectual, emocional, de liderazgo, etc.); y complementarlo con otros datos como, evaluación 360°, experiencia, estudios, nivel de inglés o cualquier otro dato medible que se desee añadir a la “ecuación”. Este proceso se le conoce como Adecuación puesto/persona, que también puede equivaler al potencial “calibrado”, es decir, que cada uno de los factores tenga un peso para así tener un dato único de Potencial.

Por otra parte, al medir el desempeño de los trabajadores, la empresa puede medir en una matriz de talento e identificar personas clave, y sobre eso, crear planes de carrera y sucesión con el fin de identificar con anticipación el mejor puesto para cada perfil. 

4. ¿De qué herramientas se apoyan para seleccionar al mejor candidato en un proceso de reclutamiento?

Las entrevistas de profundidad son de gran utilidad sobre todo si se tiene la perspectiva completa tanto del área de R.R.H.H. como del área funcional en la que la vacante está ubicada. Y sin duda alguna la psicometría nos ayuda a identificar la compatibilidad entre el candidato y el perfil deseado. Como comentamos anteriormente, hay varias herramientas para medir la adecuación de la persona con el puesto al integrar uno o más factores, los cuales dependerán del las funciones que se tengan que desempeñar. Cabe mencionar que todas las pruebas deben ser de preferencia sencillas e intuitivas.

5.   En tu opinión personal, ¿es mejor reclutar externamente o promover internamente?

En la medida de lo posible es mejor promover internamente, hay un ahorro económico en tiempo y forma, porque el candidato ya conoce a la empresa, su cultura, y tiene ese know how (saber) que se requiere para ser parte de la organización. Además, esto incita a sus compañeros a ser leales y estar motivados al ver que en la empresa se recompensa con meritocracia. Sin embargo, una mezcla es buena, pues una vacante con candidatos internos y externos puede abrir más posibilidades, y de esta manera, comparar a nuestro talento interno con el externo y detectar necesidades de capacitación y liderazgo.