Reto del 2021

Dafne Navarro Miranda / Coordinadora de Contenidos / Great Place to Work® México

Si bien los presupuestos del 2021 pueden ya estar asignados en las organizaciones, es muy probable que algunos de los aspectos más sacrificados hayan sido sobre la asignación de recursos a las áreas de capital humano.

Los sueldos y salarios suelen ser por lo regular rubros que se congelan cuando existen crisis o momentos de recesión económica. Y aunque la ley dictará aumentos sobre el salario mínimo, habrá otra parte del personal de confianza a quienes, en el mejor de los casos, se les deba mantener el sueldo.

Y menciono mantener, porque durante el 2020 un gran número de organizaciones se colocaron en situaciones difíciles para el pago de nóminas y salarios. Algunos líderes debieron llegar a acuerdos para reducir jornadas de trabajo, otros otorgaron días personales sin goce de sueldo y los menos por la reducción del sueldo.

Ante la incertidumbre y volatilidad del escenario por la crisis de salud mundial, es posible que esta tendencia continúe en los siguientes meses o al menos hasta 2022.

Entonces pensar en un incremento considerable de los sueldos pondría a muchos contra la pared.

No sólo es dinero

Siempre existen alternativas para demostrar a los colaboradores el compromiso que la organización tiene con ellos y liberar un poco de esa presión que representa la nómina para el gestor de recursos humanos. Una de ella es el esquema de beneficios y compensaciones especiales que se pueden otorgar como parte del paquete.

Existen las compensaciones fuera del sueldo que son tradicionales. Los bonos de productividad, antigüedad o puntualidad, la caja de ahorro,  aguinaldos, vacaciones pagadas o un ascenso por los años de servicio. En el pasado este tipo de compensación también se utilizaba como único medio para retener el talento.

Sin embargo las personas no sólo trabajan por dinero. La nueva tendencia es que la organización se enfoque en identificar lo que es verdaderamente valioso para sus colaboradores en una relación laboral. Al grado que incluso pueda hacerse personalizado o como también se dice, “customizable”.

Según Hai-Ming y Yi-Hua (2006), las tendencias en lo que respecta a las compensaciones pueden ser clasificadas en seis dimensiones:

1. De antigüedad a contribución.  Dejar de enfocarse en el tiempo que lleva una persona en el trabajo y orientarlo a su desempeño y competencias.
2. De simple a múltiple. Dejar de compensar con dinero y crear portafolios de beneficios con diferentes métodos aplicados a distintos propósitos.
3. De extrínseco a intrínseco. Promover los elementos no materiales, es decir lo referente a incentivos o motivación.

4. De periódico a instantáneo. Dejar de compensar una o dos veces al año y ejecutarlo al instante, debido a los constantes cambios del entorno.
5. De unitario a diferencial. Antes se daba un mismo esquema de compensación de igual manera a todos los niveles. Ahora se observa que deben recompensar a diferentes tipos de colaboradores y ser flexibles ante sus necesidades personales.
6. De independiente a coordinado. Asociar la compensación con la misión, visión y valores de la organización para maximizar el potencial de cada persona.

Los Mejores Lugares para Trabajar® son expertos en innovar los esquemas de beneficios y compensaciones que ofrecen a sus colaboradores. De hecho eso los vuelve atractivos para atraer al mejor talento y disminuir sus tasas de rotación. Después de todo, ¿quién se quisiera ir de un lugar de trabajo con excelentes beneficios (además del sueldo)?

Las básicas

• Seguros médicos, de vida o planes de jubilación.
• Capacitación para el trabajo y habilidades para la vida. Por ejemplo, una organización ofrece cursos de educación para las finanzas personales de sus colaboradores.
• Recreativos. Además de las vacaciones, celebrar días especiales dentro o fuera de las instalaciones. Días de campo para el día de la familia o visitas a museo para el día del niño (cuando podamos de nuevo).
• Transporte institucional. En estos tiempos pandémicos los colaboradores agradecen transportarse seguros y sanos.
• Convenio con algunos clubes deportivos, instituciones académicas, aerolíneas y hoteles.

Las más avanzadas

• El equilibrio de vida personal y trabajo. Donde se consideran horarios de trabajo flexibles e inclusión de actividades para atender intereses personales.
• Las atmósferas relajadas. Aunque ahora no se utilicen por todos, las instalaciones son altamente valoradas, ya sea por su buena iluminación, ergonomía, ventilación y espacios para el descanso.
• La guardería para los hijos. Un ejemplo es el de una organización que ofrece esto para madres, padres y familias homoparentales que adoptan hijos.
• Momentos de reconocimiento. Es destacable reconocer el buen trabajo y esfuerzo extra de las personas. Es una forma de reforzar los comportamientos deseados en la organización, darle sentido de trascendencia al trabajo de las personas y promover su sentido de bienestar dentro de la organización.
• Apoyo a la comunidad y medio ambiente: Incluir prácticas dentro de las estrategias de Responsabilidad Social Corporativa donde se involucra a los colaboradores en estas actividades.
• Amenidades dentro de las instalaciones. Ofrecer refrigerios, snacks, wellness rooms, salones de juegos, servicio de masajes, servicio de tintorería, espacios pet friendly.

Podríamos concluirlo como el hecho de que las compensaciones también se dirijan a crear experiencias positivas en el lugar de trabajo.

Claro que para lograr que un sistema de compensaciones y beneficios funcione se requerirá de una inversión y compromiso del área de capital humano. Esto para diagnosticar las necesidades de los colaboradores, identificar los beneficios que mejor se adapten, crear los portafolios personalizados y medir el impacto que tendrán en sus indicadores del trabajo y en los objetivos estratégicos.

Pero atención: la recomendación final no es llenar de beneficios a la gente, porque eso no funciona y sólo generará un gasto y terminará perdiendo valor para los colaboradores. La sugerencia es contratar los servicios de una consultoría experta que pueda realizar el diagnóstico adecuado y posteriormente emita las mejores recomendaciones.