Ciudad de México, 17 de agosto del 2021.- En los últimos años se ha observado cómo numerosas compañías han fomentado la eliminación de los títulos como requisito y se han mostrado abiertas a contratar a candidatos con credenciales alternativas, como por ejemplo, certificaciones reconocidas por la industria o la realización de cursos especializados. Pero, ¿cómo evaluar con precisión las habilidades y competencias básicas, función que originalmente recaía en el título o requisitos igualmente arbitrarios?
Con el objetivo de implementar un esquema de contratación diferente, LinkedIn, la red profesional más grande del mundo, probó un enfoque de contratación basado en habilidades para uno de sus equipos de servicio al cliente. El programa implicó eliminar los requisitos de experiencia de las descripciones de puestos e incorporar evaluaciones de habilidades en el proceso de solicitud. A través de este programa, LinkedIn se dio cuenta de que algunas de las personas contratadas a través de este método no cumplían con las calificaciones que tradicionalmente se buscan y aún así tenían un buen desempeño laboral.
En la tendencia actual de contratación basada en habilidades, las empresas necesitarán toda la ayuda posible para desarrollar evaluaciones de habilidades que se ajusten a sus necesidades. LinkedIn señala 4 consejos para ayudar a las empresas a diseñar una evaluación de habilidades que sea precisa, escalable y justa.
1. Identificar un rol que será fácil de pilotar
En LinkedIn, para el piloto inicial, se eligieron puestos de consultor de soporte porque el equipo que lo llevó a cabo tenía una idea inmediata de cómo evaluar algunas de las habilidades necesarias para este puesto, como por ejemplo aptitudes de servicio al cliente.
Como punto de partida la sugerencia es buscar roles en reclutamiento, desarrollo de ventas y servicio al cliente. Estos campos a menudo atraen a personas de una amplia gama de antecedentes profesionales, incluidos aquellos que realizan importantes transiciones profesionales, lo que significa que la experiencia previa en el campo a menudo no es necesaria; lo que importa son las habilidades.
2. Realizar un análisis del puesto para identificar las habilidades específicas que requiere el puesto y, luego, validarloDado que muchas empresas están acostumbradas a basarse en indicadores como la educación o la experiencia laboral para determinar que un candidato es capaz de realizar un trabajo, es posible que sea necesario realizar un análisis exhaustivo del puesto elegido antes de poder crear evaluaciones de habilidades precisas en torno a este. Por ello, se recomienda que el equipo de reclutamiento se asocie con gerentes e individuos del equipo que está en busca del candidato para comprender los comportamientos laborales importantes para el puesto, dividir estos comportamientos en los componentes básicos, incluidas las habilidades duras, las habilidades blandas y el conocimiento técnico, y, finalmente, mostrar los resultados a otros expertos en la materia de la empresa para validarla.
3. Tener en cuenta los diferentes estilos de prueba, los falsos positivos y negativos, y el establecer tiempos
Cuando llega el momento de comenzar a construir las evaluaciones, hay muchas vías diferentes que se pueden tomar. En el experimento de LinkedIn se decidió trabajar con un consultor de psicología industrial-organizacional para desarrollar una serie de preguntas de comportamiento de opción múltiple para probar cómo reaccionarían los candidatos en diferentes situaciones a las que el puesto en cuestión podría enfrentarse.
Para minimizar la posibilidad de falsos positivos o negativos, y que este tipo de evaluación funcione de la mejor manera posible, recomendamos: tener varias preguntas diferentes para evaluar una competencia determinada, adoptar un enfoque doble en el que se respalden las preguntas con una evaluación en video, comunicar a los candidatos cuánto tiempo se va a dedicar para la evaluación con el objetivo de evitar deserciones y optar por evaluaciones que no cuenten con un plazo determinado para que los candidatos no completen las tareas rápidamente.
4. Realizar pruebas rigurosas antes de presentar la evaluación a los candidatos.
Una vez que la evaluación esté lista, el paso final es probar que realmente funciona antes de implementarla con los candidatos.
Los reclutadores deben asegurarse de que los candidatos comprendan el objetivo de encontrar personas increíbles para el equipo y crear un proceso de contratación más inclusivo. Contratar grandes talentos beneficia a todos.
