Aunque en definitiva no es lo mismo, consultores afirman que la pérdida del empleo puede equipararse a la pérdida de un ser querido. Sobre todo, si los lazos que el colaborador estableció con la organización y sus compañeros representan, además de años, distintas satisfacciones.
Por supuesto, es un escenario nada deseable para ningún trabajador. Sin embargo, en la práctica cotidiana ocurre en todas partes y por distintas razones. Aunque se deseara lo contrario, en realidad todo colaborador, tarde o temprano, deberá pasar por un área de recursos humanos a firmar su desvinculación…
Dependiendo de los términos en que el “gracias por sus servicios” se presente, lo deseable es que se concretice un acuerdo favorable para ambas partes. Que no se requiera de enfrentamientos entre abogados y, en su lugar, sólo quede en el colaborador la melancolía momentánea por tener que dejar un excelente trabajo y decir adiós a un lugar por el que sentía orgullo de pertenencia.
Por el contrario, si se trata de una organización donde la persona se sintió poco retribuida, no se le consideró en la toma de decisiones y se le desvinculó sin más, además de que su productividad habrá sido poca, se llevará consigo un resentimiento que buscará se le compense mediante, por ejemplo, una demanda legal que para la organización y también para él, representarán pérdida de tiempo y dinero. Y todo, porque la organización nunca se ocupó de hacer efectivo un orgullo de pertenencia.
¿Orgullo de pertencia?
Dicho de manera simple, es la satisfacción que se genera en la persona —y el deseo de querer que otros lo sepan— por formar parte de una organización que además de proveerle satisfaciones personales, contribuye con sus productos o servicios a un importante objetivo, como la conformación de un mundo mejor. Se relaciona con la reputación que a nivel interno una organización aporta a todos sus colaboradores.
El orgullo de pertenencia entonces se crea desde el liderazgo, con programas o acciones que motivan al colaborador a ofrecer lo mejor de sí mismo. Es un sentimiento que se forja y se incrementa cuando la organización, por ejemplo, da cabida a las ideas de todos, cobija la diversidad e inclusión e impulsa el bienestar físico y emocional de la gente.
Las políticas de responsabilidad social corporativa deben ser letra activa en las organizaciones para generar orgullo de pertenencia, con valores que se viven al interior de los equipos para impactar en los resultados del negocio. Sin embargo, con la situación actual y dado que todavía algunos permanecen en home office, cabe preguntarse: ¿es posible mantener ese orgullo de pertenencia aun a la distancia? Los Mejores Lugares para Trabajar® hacen que así sea.
Y es que al mantenerse dispersos los elementos de cada área, es de suponer que la unidad se relaje y la individualidad se establezca como una constante y se propicie que los colaboradores trabajen en automático. Es decir, sí cumpliendo con tareas pero sin que haya una conexión con la organización y una convicción de lo que se hace, sobre todo si se trata de atención al cliente.
Condiciones necesarias
Si bien las prestaciones que una organización ofrece a su gente representan importantes estímulos para que participen con entusiasmo, lo cierto es que el orgullo de pertenencia va más allá de algo meramente transaccional.
El orgullo de pertenencia tiene que ver con el compañerismo, el liderazgo efectivo y el clima laboral que, en conjunto y a diario, se construyen y fomentan en una organización: tiene que ver con la confianza que se ofrece y el respeto que se da a la persona, incluso fuera de las instalaciones.
Esto significa que el orgullo de pertenencia puede y debería permanecer entre los colaboradores aunque se encuentren en modalidad de teletrabajo. Un liderazgo efectivo logra que así sea al implementar prácticas que impiden que la comunicación entre las personas y la organización se vea limitada por no estar en el mismo espacio físico.
La tecnología de hoy permite que la distancia se diluya y con ello los objetivos y valores de una organización se sigan transmitiendo. La pandemia ocasionada por el Covid-19 demostró más que nunca que las organizaciones que no anticiparon su transformación cultural ni tecnológica reaccionaron con mucha lentitud y, en el peor de los casos, desaparecieron.
Por el contrario, aquellas organizaciones que asumieron desde tiempo atrás el compromiso de contar con culturas laborales favorables demostraron resiliencia, respuesta efectiva y compromiso de su gente, lo que usualmente se traduce como orgullo de pertenencia.
En general, las organizaciones y los líderes que consiguen que sus colaboradores tengan orgullo de pertencia ponen atención a los siguientes puntos sin importar si se está en home office, presencial o mixto.
Inspiran. Con el ejemplo, los líderes o jefes tienen congruencia entre lo que dicen y hacen. La gente sabe que su trabajo tiene un objetivo claro y útil.
Hablan. Cualquier noticia, por mala que sea, la organización la informa a todos sus colaboradores, consciente de que ellos son partícipes directos del acontecer de su trabajo.
Escuchan. Los Mejores Lugares para Trabajar® saben que las buenas ideas pueden venir de cualquiera, por lo que su apertura es total, incluso para poner atención a cualquier queja.
Agradecen. El trabajo es una responsabilidad, sin embargo, también merece el reconocimiento de parte de la organización y los líderes, sobre todo cuando está bien hecho.
Desarrollan. Las organizaciones se ocupan de sus colaboradores; para ello buscan que sus capacidades y talentos se desarrollen lo mejor posible mediante capacitación o promociones.
Cuidan. El colaborador es tratado con respeto y dignidad; se procura entender sus necesidades personales para un buen rendimiento laboral.
Reclutan. A colaboradores adecuados a la cultura de la organización para tener un bajo índice de rotación y con ello retener el talento.
Celebran. Cumpleaños, aniversarios, celebraciones populares que cohesionen a la gente y fomenten su orgullo de pertenencia.
Comparten. Los logros de la organización son los logros de todos. Las retribuciones de ley no se escatiman y, por el contrario, se va más allá y se busca la manera de ofrecer otros beneficios que den satisfacción al colaborador por lo que hace, representa y pertenece.
