Ante el deceso de un colaborador, la Ley Federal del Trabajo es clara: las empresas deben entregar salarios pendientes, vacaciones, aguinaldo proporcional y, en su caso, indemnizaciones.
El deceso de un colaborador no solo impacta a la familia: también implica responsabilidades legales para la empresa.
Es indispensable colaborar con autoridades y familias, contar con beneficiarios y contactos actualizados, evitar pagos sin certeza legal, y fomentar la cultura de previsión para garantizar una gestión clara y segura.
A septiembre se le conoce como el Mes del Testamento, y durante éste, el Gobierno de México, junto con el Notariado Nacional, impulsan una campaña para que los ciudadanos dejen resuelto su patrimonio y al mismo tiempo fomentar una cultura de previsión entre las familias. Sin embargo, más allá del ámbito personal, surge una pregunta clave que muchos empresarios pocas veces se plantean: ¿qué prestaciones corresponden cuando fallece un colaborador y qué pasa si no hay claridad sobre sus beneficiarios?
Ante el deceso de un colaborador, la Ley Federal del Trabajo es clara: las empresas deben entregar salarios pendientes, vacaciones, aguinaldo proporcional y, en su caso, indemnizaciones. El problema es que, si no existen beneficiarios designados, el procedimiento especial que la familia debe iniciar ante un juzgado laboral puede tomar más tiempo y generar incertidumbre tanto para los deudos como para la compañía. En algunos casos, este tipo de juicios pueden extenderse durante meses, derivar en pagos duplicados o incluso en sanciones para la empresa.
Estefanía Rueda, socia del despacho Littler especializado en derecho laboral, comparte: “No se trata de un asunto lejano. Cualquier empresa puede enfrentar la muerte de un colaborador y lo que parecía un trámite sencillo puede convertirse en un litigio complejo si no se toman medidas preventivas”.
El fallecimiento de un empleado es un momento difícil, pero con prevención se evitan conflictos y se brinda certeza tanto a la familia como a la empresa. Es por ello que la mejor práctica es anticiparse con políticas claras y beneficiarios designados desde el primer día. Algunas recomendaciones, son:
- Mantener una colaboración activa con la autoridad y la familia: actuar con sensibilidad y cumplir el pago lo antes posible, pero siempre documentando adecuadamente.
- Asegurar la designación de beneficiarios en el contrato individual: si no se tiene, promover un adéndum y permitir actualizaciones periódicas.
- Contar con un directorio actualizado de contactos de emergencia: incluir domicilios y datos de familiares para facilitar cualquier gestión.
- Evitar pagos directos sin certeza: solo realizarlos cuando se confirme que no existen más dependientes económicos y siempre mediante convenio.
- Vincular el tema con la cultura de previsión: aprovechar campañas como el Mes del Testamento para sensibilizar a los colaboradores sobre la importancia de dejar todo en regla.
En un país donde septiembre invita a hablar de herencia personal, también es momento de hablar de herencia laboral: qué legado deja un trabajador a su familia y qué obligaciones le corresponden a la empresa. Si tienes dudas sobre cómo prevenir conflictos laborales en casos de fallecimiento o fortalecer tus políticas internas, visita https://www.littler.com/es/location-global/mexico y conoce los servicios que Littler ofrece en materia laboral.
Sobre Estefanía Rueda García
Estefanía Rueda García cuenta con una Licenciatura en Derecho por la Universidad Anáhuac México Norte y una maestría en el LLM Information Technology Law (Maestría en Derecho Informático) por la Universidad de Edimburgo, Escocia. También posee una especialidad en privacidad de datos por la Universidad Panamericana y otra de retórica en Harvard. Es autora del libro Derecho Laboral en el Teletrabajo. Actualmente, con más de 12 años de experiencia en el campo del derecho laboral, es la socia más joven de la firma de Derecho Laboral más grande del mundo en México: Littler. Algunas de sus prácticas continuas son: el asesoramiento a empleadores desde el proceso de reclutamiento hasta su terminación de empleo, la representación de empresas en quejas por discriminación, la capacitación de diversos temas relacionados con el Derecho Laboral, así como el correcto tratamiento de datos personales de trabajadores y solicitantes de empleo.
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