Colaboración por Estefanía Rueda
La Ley Federal del Trabajo no prohíbe que los empleados mantengan relaciones personales o románticas entre sí, aunque sí permite que cada empresa establezca sus propios lineamientos.
Aunque no son ilegales, estas relaciones pueden justificar una terminación laboral si violan políticas internas claramente establecidas.
Las empresas están facultadas para solicitar información sobre relaciones afectivas en el entorno laboral, siempre que esté justificado y previsto en su aviso de privacidad.
En días recientes, las redes sociales y medios de comunicación han encendido el debate sobre los límites entre la vida personal y profesional en entornos laborales. En especial, cuando se trata de relaciones sentimentales entre personas en posiciones jerárquicas desiguales, las preguntas no se hacen esperar: ¿hasta dónde puede una empresa intervenir?, ¿cuáles son los riesgos legales y reputacionales?, y ¿qué pasa cuando no existen políticas claras al respecto? En México, estos escenarios no solo son posibles, sino pueden ser una realidad que se tengan que atender.
Si bien, la Ley Federal del Trabajo no prohíbe expresamente que los empleados mantengan relaciones personales o románticas entre sí, si permite que cada empresa establezca sus propios lineamientos mediante un Reglamento Interior de Trabajo, el cual debe elaborarse de forma conjunta con los trabajadores y ser registrado ante el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral. En ese reglamento es legalmente posible incorporar cláusulas que limiten, condicionen o incluso prohíban las relaciones afectivas entre colaboradores, particularmente cuando existe una relación jerárquica directa o un posible conflicto de interés.
Estefanía Rueda, socia de Littler, despacho especializado en asuntos laborales, nos comparte los siguientes puntos clave que se deben tomar en cuenta para establecer dichos posibles reglamentos:
- Se debe cuidar la vulnerabilidad legal y reputacional de la empresa: cuando un vínculo de este tipo se presenta entre una persona que toma decisiones y otra que le reporta directamente, existe un riesgo claro para la imparcialidad en los procesos internos, ya que las decisiones de compensación, promociones, asignación de responsabilidades o condiciones de trabajo pueden verse afectadas por la relación, positiva o negativamente.
- Establecer los casos para una terminación laboral: si la relación infringe las políticas internas debidamente inscritas, puede constituirse una causa justificada de terminación laboral, no por la relación en sí, sino por el incumplimiento de una norma previamente establecida en el reglamento o el código de conducta.
- Priorizar la protección de datos personales: la Ley Federal de Protección de Datos Personales en Posesión de los Particulares permite solicitar información necesaria para el cumplimiento de obligaciones legales o contractuales. Esto incluye prevenir conflictos de interés, proteger recursos financieros o evitar que decisiones operativas estén condicionadas por la vida privada. La empresa puede preguntar por relaciones afectivas entre colaboradores, siempre que esté establecido en su aviso de privacidad, y que el tratamiento de esa información esté limitado al cumplimiento de finalidades laborales”.
- Prevenir perjuicios económicos por conductas negligentes: En contextos de alta exposición pública o con puestos de responsabilidad directiva, el impacto reputacional también puede justificar una acción inmediata por parte del empleador, como podría ser implementar una sanción disciplinaria o incluso rescindir al trabajador por perjuicios materiales que podría tener para la compañía la mala reputación (ej. cancelaciones de contratos, baja en acciones, etc.) derivado de un actuar negligente por parte de los trabajadores. Aunque la conducta no sea ilegal, puede considerarse incompatible con los valores, imagen o estándares de ética de la organización, así como de sus clientes o socios comerciales.
En México, las empresas que deseen evitar posibles escenarios negativos deben revisar sus reglamentos, actualizar sus códigos de ética y asegurarse de que sus empleados conozcan y firmen los avisos de privacidad correspondientes desde el primer día para asegurar un mejor control de cumplimiento interno o prevenir malas prácticas laborales.
Artículo por: Estefanía Rueda García; autora del libro Derecho Laboral en el Teletrabajo. Actualmente, con más de 12 años de experiencia en el campo del derecho laboral, es la socia más joven de la firma de Derecho Laboral más grande del mundo en México: Littler.
Este artículo es meramente informativo. No pretende ser o parecer de autoría propia de revista Potencial Humano. Los derechos pertenecen y son únicamente de Estefanía Rueda García. Los créditos de dicho artículo están expresados claramente en el mismo. Las opiniones expresadas son sólo responsabilidad de sus autores y son completamente independientes de la postura y la línea editorial de Revista Potencial Humano.
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