La gestión del talento en la era postpandemia: desafíos, modelos y perspectivas para organizaciones del conocimiento

Por Dr. Jorge Navarro Lucio

Introducción

La gestión del talento se ha consolidado como uno de los ejes centrales para la sostenibilidad y competitividad de las organizaciones del conocimiento en el siglo XXI. En un entorno caracterizado por la digitalización acelerada, la volatilidad y la incertidumbre, las estrategias de atracción, desarrollo y retención de talento adquieren una importancia estratégica inédita (Cappelli & Tavis, 2018). La pasada pandemia de COVID-19, dejó un gran legado en la gestión laboral y una profunda transformación en los modelos administrativos empresariales, los procesos de gestión del capital humano y las propias expectativas de empleados y empleadores (Valamis, 2021).

Es fundamental para comprender las nuevas tendencias analizar a profundidad los modelos teóricos y prácticos de la gestión del talento post-pandemia, integrando aportes recientes de la literatura y experiencias internacionales, para ofrecer un panorama actualizado y propositivo.

Evolución conceptual: de la gestión tradicional al enfoque estratégico

La concepción de talento ha evolucionado desde una visión centrada en competencias individuales hacia una perspectiva sistémica, donde el talento es visto como un recurso estratégico colectivo, alineado con la misión y visión organizacional (Gallardo-Gallardo, Thunnissen & Scullion, 2020). El marco de capital humano, propuesto por Becker (1964), sentó las bases para comprender el valor diferencial que aporta el talento a la organización. Posteriormente, la teoría de recursos y capacidades (Barney, 1991) subraya que la ventaja competitiva sostenida depende de recursos valiosos, escasos y difíciles de imitar como el conocimiento y las habilidades.

En este contexto, los modelos de gestión del talento han transitado desde prácticas aisladas (reclutamiento, capacitación, evaluación) hacia sistemas integrados que consideran la experiencia del empleado, el liderazgo ágil, la cultura organizacional y la adaptación tecnológica (Collings, Mellahi & Cascio, 2019). La literatura reciente enfatiza la necesidad de una gestión holística, flexible y personalizada, capaz de responder a contextos VUCA (por sus siglas en inglés de volatilidad, incertidumbre, complejidad y ambigüedad) (Akkaya & Sever, 2022).

Impacto de la pandemia: aceleración digital y nuevos retos

El impacto de la pandemia de COVID-19 sobre la gestión del talento ha sido disruptivo. Según el informe de McKinsey (2022), el 70% de las organizaciones aceleró la adopción de tecnologías digitales y modelos de trabajo remoto, modificando radicalmente los procesos de selección, onboarding, desarrollo y evaluación del desempeño. Se ha intensificado la necesidad de competencias digitales, adaptabilidad, inteligencia emocional y trabajo colaborativo a distancia (OECD, 2023).

La monografía “Post-Pandemic Talent Management Models in Knowledge Organizations” (Talukdar et al., 2022) ofrece un análisis exhaustivo sobre cómo las organizaciones del conocimiento han debido reinventar sus estrategias de talento, adoptando modelos ágiles, liderazgos transformacionales y sistemas de gestión basados en datos. El libro destaca la importancia de la resiliencia organizacional, la digitalización de la gestión del talento y la creación de culturas inclusivas y orientadas al aprendizaje continuo.

Otros estudios recientes (Deloitte, 2023; LinkedIn Talent Solutions, 2024) coinciden en que la atracción y retención de talento postpandemia requiere de propuestas de valor innovadoras, flexibilidad laboral, bienestar integral y una gestión ética y transparente. El fenómeno de la “gran renuncia” y el auge del trabajo híbrido han obligado a repensar los modelos tradicionales y apostar por estrategias centradas en la experiencia y el propósito del empleado.

Retos actuales y casos de éxito

Entre los principales desafíos actuales destacan:

• Escasez de talento especializado: Sectores como tecnología, salud y educación enfrentan dificultades para atraer y retener profesionales altamente calificados (ManpowerGroup, 2024).
• Gestión del conocimiento y aprendizaje organizacional: La transferencia de conocimiento y la capacitación continua son esenciales para mantener la competitividad (Nonaka & Takeuchi, 2021).
• Diversidad, equidad e inclusión (DEI): Crear entornos inclusivos y diversos no solo es un imperativo ético, sino una fuente de innovación y desempeño (Hunt et al., 2023).
• Bienestar y salud mental: Organizaciones líderes están implementando programas de bienestar integral y apoyo psicológico para sus colaboradores (Gallup, 2023).

Casos de éxito como el de Microsoft, que ha potenciado la formación digital y el trabajo remoto flexible, o el de BBVA, que ha implantado modelos de liderazgo ágil y aprendizaje continuo, ilustran cómo la gestión del talento puede convertirse en motor de transformación y crecimiento sostenible (BBVA, 2024).

Conclusión y perspectivas futuras

La gestión del talento en la era postpandemia exige enfoques innovadores, integrales y adaptativos, capaces de responder a los retos de un entorno cambiante y exigente. La literatura y la práctica coinciden en que el talento es el principal factor de diferenciación y sostenibilidad organizacional. Para las organizaciones del conocimiento, invertir en la atracción, desarrollo y retención de talento, junto con la adopción de tecnologías emergentes y culturas inclusivas, será clave para afrontar con éxito el futuro.

La investigación futura debe profundizar en el impacto de la inteligencia artificial y la automatización en la gestión del talento, así como en la eficacia de los modelos híbridos de trabajo y sus efectos sobre el compromiso y la productividad.

En el caso específico de México, es fundamental avanzar hacia una gestión del talento más estratégica y alineada con las mejores prácticas internacionales, pero adaptada a las características propias del entorno local. A partir de los retos diagnosticados y las tendencias globales, se sugieren las siguientes recomendaciones:

1. Fomentar esquemas flexibles y trabajo híbrido: Las organizaciones mexicanas deberían impulsar la adopción de modelos de trabajo flexibles y remotos, que han demostrado incrementar la satisfacción y productividad. Esto requiere inversión en infraestructura digital y capacitación en competencias tecnológicas (Deloitte, 2023).
2. Invertir en capacitación y formación continua: Las empresas mexicanas necesitan elevar sustancialmente la inversión en desarrollo profesional. Programas de upskilling y reskilling, especialmente en áreas digitales, liderazgo y gestión de proyectos, serán vitales para enfrentar la automatización y los cambios tecnológicos (OECD, 2023).
3. Promover culturas organizacionales más horizontales e inclusivas: Es esencial transitar de estructuras jerárquicas hacia culturas que favorezcan la participación, la colaboración y la innovación. La promoción de la diversidad, equidad e inclusión debe ser un eje transversal en la gestión del talento.
4. Impulsar el bienestar integral y la salud mental: Ante los altos niveles de estrés y burnout reportados en el entorno laboral mexicano, se recomienda diseñar e implementar programas robustos de bienestar y apoyo psicológico, así como crear ambientes laborales seguros y saludables (Gallup, 2023).
5. Formalizar el empleo y fortalecer la protección social: Combatir la informalidad laboral mediante incentivos y políticas públicas permitirá a más trabajadores acceder a beneficios, capacitación y oportunidades de desarrollo, mejorando así la competitividad general del país (INEGI, 2024).
6. Aprovechar la colaboración entre sector privado, academia y gobierno: Desarrollar alianzas estratégicas para crear ecosistemas de talento que respondan a las necesidades reales del mercado laboral, fomentando la movilidad, el aprendizaje y la innovación.

Adoptar estas recomendaciones permitirá a México cerrar brechas, aprovechar mejor su potencial demográfico y posicionarse como un referente en la gestión del talento en América Latina.

Jorge Navarro: https://www.linkedin.com/in/dr-jorge-navarro-lucio-6b924495?

Referencias

• Akkaya, B., & Sever, E. (2022). Agile Leadership and Organization Performance in Perspective of VUCA. Post-Pandemic Talent Management Models in Knowledge Organizations.
• Barney, J. (1991). Firm Resources and Sustained Competitive Advantage. Journal of Management, 17(1), 99-120.
• Becker, G. S. (1964). Human Capital: A Theoretical and Empirical Analysis, with Special Reference to Education. University of Chicago Press.
• BBVA (2024). Informe de Gestión del Talento y Aprendizaje Corporativo.
• Cappelli, P., & Tavis, A. (2018). Talent Management: A Four-Step Approach. Harvard Business Review.
• Collings, D. G., Mellahi, K., & Cascio, W. F. (2019). Global talent management and performance in multinational enterprises: A multilevel perspective. Journal of Management, 45(2), 540-566.
• Deloitte (2023). 2023 Global Human Capital Trends.
• Gallardo-Gallardo, E., Thunnissen, M., & Scullion, H. (2020). Talent management: Context matters. The International Journal of Human Resource Management, 31(4), 457-473.
• Gallup (2023). State of the Global Workplace Report.
• Hunt, V., Prince, S., Dixon-Fyle, S., & Yee, L. (2023). Diversity wins: How inclusion matters. McKinsey & Company.
• LinkedIn Talent Solutions (2024). Global Talent Trends Report.
• ManpowerGroup (2024). Talent Shortage Survey.
• Nonaka, I., & Takeuchi, H. (2021). The Wise Company: How Companies Create Continuous Innovation. Oxford University Press.
• OECD (2023). Skills Outlook 2023: Skills for a Resilient Workforce.
• Talukdar, M. R. I., et al. (2022). Post-Pandemic Talent Management Models in Knowledge Organizations. IGI Global.
• Valamis (2021). What is Talent Management? https://www.valamis.com/hub/talent-management